Доп соглашение к трудовому договору об индексации заработной платы образец. Ежегодная индексация заработной платы Доп соглашение к трудовому договору об индексации
Если в компании нет локального акта, который устанавливает правила индексации, то инспектор при проверке обязательно обратит на это внимание и заставит исправить.
Каждому работодателю важно предусмотреть порядок индексации, тем более что все критерии он определяет сам.
Главное - установить ее размер и периодичность, причем сформулировать это нужно конкретно, без расплывчатых фраз. О чем еще важно помнить при индексации зарплаты, поговорим в этой статье.
Определите периодичность индексации
Трудовой кодекс не указывает сроки индексации и коэффициент, на который зарплату нужно увеличить. Необходимость индексировать зарплату сотрудников связана с ростом потребительских цен на товары и услуги. Регулярно проводить ее должны и бюджетные, и коммерческие организации (ст. 134 ТК РФ). Порядок, в котором индексируют зарплаты бюджетникам, устанавливает трудовое законодательство и другие нормативные правовые акты.
Коммерческие организации решают вопросы об индексации зарплаты на локальном уровне и определяет правила индексации. Периодичность ее повышения зависит от добросовестности работодателя и финансовых возможностей организации. В зависимости от коэффициента, на который повышают заплату, индексацию проводят ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.
Не в каждой компании действует коллективный договор. Если его заключили, то не всегда в обязанностях работодателя указана индексация. Формулировка «при наличии у работодателя финансовых возможностей» вызывает претензии контролирующих органов, потому что индексация - обязанность работодателя.
Исправить ситуацию можете двумя способами. Первый - внесите изменения в коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты, в том числе если порядок индексации заработной платы вообще не прописан в документах организации (письмо Роструда от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1).
Для этого предусмотрите в одном из указанных документов отдельную главу. Укажите на обязанность работодателя периодически повышать оплату труда работникам. Сделайте ссылку на Трудовой кодекс (ст. 130, 134 ТК РФ). Второй способ - оформите отдельный локальный акт - положение об индексации. Ознакомьте всех работников с утвержденным порядком повышения зарплаты под подпись (ст. 22, 68 ТК РФ).
Обычно проводят ежегодную индексацию. Если в организации нет коллективного договора, дату изменения окладов определите самостоятельно. Учитывайте специфику деятельности организации, обстоятельства, уровень платежеспособности.
Выберите величину, на которую будете индексировать зарплату
Распространенный способ проиндексировать зарплату - повысить тарифные ставки или должностные оклады на определенный коэффициент. В федеральных государственных учреждениях индексируют полностью фонд оплаты труда. Другой способ - дополнительные выплаты. Но обычно к нему прибегают редко. Работодателю важно определиться с величиной, на которую он будет повышать зарплату.
Если на вашу организацию распространяется действие отраслевого соглашения, то учитывайте его положения (ст. 48 ТК РФ) и правила индексации. В этом случае самостоятельно определять коэффициент индексации не нужно. Если на деятельность компании никакое отраслевое соглашение не влияет, коэффициент индексации зарплаты может соответствовать:
- официально установленному индексу потребительских цен по стране или региону по итогам определенного периода;
- величине инфляции, которую фиксируют в ежегодном федеральном законе о федеральном бюджете или бюджете субъекта России, на территории которого работает организация;
- росту прожиточного минимума трудоспособного населения и др.
Пример:
В ООО «Клен» утвердили Положение об индексации заработной платы. Каждый год зарплату будут индексировать на уровень инфляции. Заработная плата Сергея К. составляет 45 000 руб. На 2017 год Закон от 1 декабря 2014 г. № 384-ФЗ прогнозирует уровень инфляции 4,5 процента. На этот процент с 2017 года вырастет зарплата Сергея К. и составит 47 025 руб. (45 000 × 1,045).
Для ежегодной индексации применяйте показатель инфляции, а для ежеквартальной - прожиточный минимум. При расчете коэффициента индексации отправной показатель - не обязательная величина.
Если порядок не определен трудовым или коллективным договором, выбирайте произвольную величину и на этот коэффициент индексируйте зарплату. Так, если прогнозируемая инфляция составляет 5 процентов, можно повысить заработную плату на 3 или 6 процентов. В то же время вы можете выбрать любые другие показатели.
Правила индексации начинается с приказа об индексации
После того как внесли необходимые изменения в коллективный договор, оформите приказ о проведении индексации заработной платы (образец см. ниже). Ознакомьте работников с ним. Подпись, которая это подтвердит, сотрудник может поставить в самом документе или в приложении к нему. Приказ об индексации заработной платы издавайте каждый раз, когда проводите ее.
Образец приказа об индексации
На основании приказа внесите изменения в штатное расписание. Сделать это можно двумя способами. Первый - оформить штатное расписание в новой редакции и утвердить приказом. Позволит наглядно отразить изменения всех работников в таблице. Второй - издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Когда оформите распорядительный документ, в штатном расписании в разделе «Примечание» укажите номер и дату приказа о внесении изменений.
Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору
Поскольку при индексации изменяются условия оплаты труда, которые являются обязательными условиями трудового договора, внесите в него изменения (ст. 57 ТК РФ). Заключите дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым работником. Внесите в него положения об индексации. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому составьте дополнительное соглашение в произвольной форме (образец ниже).
Образец дополнительного соглашения к трудовому договору
* Кликните на картинку, чтобы увеличить
Бытует мнение, что заключать соглашение к трудовому договору не нужно, так как индексация направлена не на изменение условий договора, а на повышение реального уровня содержания заработной платы. Поэтому главное - издать приказ об индексации зарплаты. Тем не менее лучше такое соглашение заключить. Это позволит избежать путаницы в итоговых суммах, положенных работникам. Иначе с течением времени разница между реальной зарплатой и тем, что записано в договоре, станет существенной.
Учитывайте ответственность за уклонение от индексации
Административную ответственность за несоблюдение требований трудового законодательства, в том числе об обязательной индексации зарплат сотрудников, несут должностные лица организации. Чтобы признать работодателя виновным в уклонении от индексации, учитывают два обстоятельства, которые влияют на размер штрафа:
- положения об индексации указаны в коллективном договоре и локальном нормативном акте организации;
- работодатель регулярно пересматривает размер зарплаты сотрудников, если потребительские цены растут.
Если положения об индексации не установили правила индексации в коллективном договоре и локальных нормативных актах организации, компании грозит штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
- должностному лицу - от 1000 до 5000 рублей;
- организации - от 30 000 до 50 000 рублей.
Если работодатель установил порядок индексации, но заработную плату сотрудников не пересматривает, при проверке он получит предписание доплатить работникам не только сумму, которая должна быть уплачена в результате индексации.
Ему придется выплатить по ней проценты в размере не ниже 1/150 ставки рефинансирования Центрального банка РФ за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ). Если в организации порядок индексации установили, но зарплата повышается нерегулярно, руководителю грозит предупреждение или штраф от 3000 до 5000 рублей (ч. 1 ст. 5.31 КоАП РФ).
Контролеры оштрафуют и тех работодателей, которые установили индексацию заработной платы ниже, чем устанавливает отраслевое соглашение. Но при условии, что оно на них распространяется.
Все перемены, происходящие в условиях работы сотрудников предприятий и организаций, должны сопровождаться составлением дополнительных соглашений к трудовому договору. Касается это и зарплаты, в том числе повышения или понижения ее окладной части.
ФАЙЛЫ
Что такое дополнительное соглашение
Дополнительное соглашение – это документ, который фиксирует те условия труда, которые возникли после заключения трудового договора между работодателем и подчиненным, в процессе текущей деятельности.
В документ вносятся изменения, которые касаются рабочего времени, выполняемых функций, полномочий, прав, отпуска, характера и периода оплаты и т.д.
Основные моменты при изменении оклада
Оклад – это неизменяемая часть зарплаты. Обычно для разных категорий работников она устанавливается отдельным распоряжением директора фирмы, фиксируется в штатном расписании и затем на протяжении определенного промежутка времени остается неизменной.
Однако в силу каких-либо обстоятельств руководство предприятия может принять решение о повышении или понижении оклада – закон в этом праве работодателя никак не ограничивает.
Единственное условие, которое требуется соблюсти: оповестить тех сотрудников, которых касается изменение оклада заранее и в письменной форме.
Если работник согласен с предлагаемым размером оклада, необходимо заключить с ним дополнительное соглашение.
Оклад можно менять как угодно часто, главное, чтобы он не был ниже установленного законом . Изменение оклада может касаться как группы работников, так и какого-то особо отличившегося сотрудника, при этом размер изменения также строго индивидуален.
Порядок изменения оклада
В большинстве случаев предложение о том, чтобы повысить оклад тому или иному работнику предприятия высказывает его непосредственный начальник, который пишет на имя директора компании служебную записку с указанием причин такой рекомендации.
Далее на основании этой записки руководитель выпускает , в котором отражаются все условия повышения или понижения оклада, указывается сотрудник, которого касается это изменение, а также назначаются ответственные за исполнение данного распоряжения лица (как правило, это кадровик и бухгалтер).
Затем вносятся коррективы в и с работником заключается дополнительное соглашение.
Новое соглашение или договор при переводе на другую работу
Иногда при перемещении работника на другое место (должность) и, соответственно, при перемене оклада, возникает вопрос: нужно ли заключать между работодателем и подчиненным новый трудовой договор или достаточно ограничиться доп. соглашением?
В данном случае, закон однозначно говорит о том, что при подобном переводе внутри организации новый трудовой договор заключать необходимости нет, вполне достаточно соглашения.
Кто формирует документ
Обычно непосредственно составлением дополнительных соглашений занимается либо сотрудник отдела кадров предприятия, либо юрист, либо секретарь – в зависимости от того, в чьи должностные обязанности вписана эта функция.
Но вне зависимости от того, кто именно формирует данный документ, важно, чтобы этот человек знал основы Трудового и Гражданского кодекса РФ, а также правила составления подобных документов.
Основные нюансы при составлении соглашения
Бланк соглашения не имеет унифицированной формы и, как и трудовой договор, может формироваться в произвольном виде или по шаблону, разработанному для такого рода бумаг внутри компании и утвержденному в ее учетной политике. Однако при этом, по форме и структуре оно должно соответствовать некоторым нормам делопроизводства, а по тексту и содержанию — правилам русского языка.
Кроме того, существует ряд сведений, которые в документе указывать нужно обязательно:
- В бланк надо вписывать наименование компании–работодателя, должность, ФИО работника, номер и дату трудового договора, к которому данное дополнительное соглашение относится.
- Далее в тексте документа следует указать факт достижения соглашения, причины изменения оклада (при желании или по мере необходимости), а также по пунктам отразить все измененные условия (здесь обязательно надо вписать новый размер оклада).
- Также следует обязательно написать, с какого числа эти изменения вступают в силу, а также отметить, что данное соглашение служит частью трудового договора.
На что обратить внимание при оформлении
Главное условие, чтобы на документе стояли «живые» подписи обеих сторон (использование факсимильных автографов, т.е. отпечатанных каким-либо способом, совершенно недопустимо).
Заверять бланк при помощи печати или штампа нужно только в том случае, если эта норма установлена во внутренних нормативно-правовых актах компании (с 2016 года юридические лица могут не использовать при визировании своей документации штемпельные изделия).
Соглашение всегда печатается в двух экземплярах , один из которых передается на руки работнику, второй остается у работодателя.
Где и сколько времени хранить документ
После визирования копия дополнительного соглашения, оставшаяся у работодателя, весь период работы сотрудника на предприятии должна лежать в отдельной папке вместе с его личным делом и другими кадровыми документами.
После увольнения работника все эти бумаги, в том числе и бланк соглашения, нужно передать в архив компании, где он должен храниться не менее пяти лет или период, установленных для такого рода бумаг внутренними нормативно-правовыми актами фирмы.
Руководство компании нередко "озадачивает" отдел кадров разнообразными срочными заданиями, которые приводят к увеличению документооборота. Например, требуют провести повышение размера заработной платы. А его кадровики обычно недолюбливают из-за того, что приходится составлять много "бумажек". К тому же, проводя эту операцию, учесть необходимо не только порядок составления и оформления всех документов, но и другие немаловажные детали, о которых пойдет речь в статье. Рассмотрим подробнее вопросы, которые возникают в случае, если начальство предписало повысить оклады.
Для начала разберемся со способами повышения заработной платы. Составляющие последней указаны в ст. 129 ТК РФ. Исходя из этого делаем вывод, что увеличение заработной платы возможно, во-первых, путем повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), а также базового оклада (базового должностного оклада) и базовой ставки заработной платы (ч. 3-5 ст. 129 ТК РФ).
Во-вторых, может потребоваться установление или увеличение компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных компенсационных выплат, ч. 1 ст. 129 ТК РФ).
В-третьих, работодатель может установить или повысить размеры ранее установленных стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат, ч. 1 ст. 129 ТК РФ).
Наиболее трудозатратным в плане документооборота является первый способ повышения оплаты труда. Но и здесь возможны варианты, которые зависят от того, коснется ли увеличение окладов всех сотрудников либо только их части (отдела или лишь одного-двух работников).
Повышаем зарплату всем работникам
Вариант, когда заработная плата меняется у всех работников организации на равное количественное выражение (в процентах), возможен, например, в случае повышения окладов по причине индексации.
Напомним, что ст. 134 ТК РФ обязывает работодателей ежегодно осуществлять индексацию заработной платы, которая представляет собой повышение реального содержания зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
Фрагмент документа
Статья 134 ТК РФ. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы.
Как видите, ТК РФ предписывает работодателям закрепить порядок индексации заработной платы в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, например, Положении об оплате труда, премировании и пр.
Периодичность индексации и ее размер законом не установлены. Чаще всего работодатель проводит ее ежегодно, однако он может избрать полугодовую, ежеквартальную или ежегодную частоту. Дату проведения организация выбирает также самостоятельно. Это может быть начало календарного года, окончание финансового года, когда подведены итоги по предприятию, или любая другая удобная дата или даты.
Наиболее часто происходит увеличение тарифных ставок или должностных окладов на определенный коэффициент. Если же говорить об установлении конкретного размера коэффициента повышения, то он может определяться в зависимости от различных факторов, таких, как индекс потребительских цен, размер инфляции, рост прожиточного минимума трудоспособного населения и пр.
Кстати, здесь следует иметь в виду: если компания подпадает под действие отраслевого соглашения и в письменном виде не отказалась от присоединения, то при установлении порядка и размера индексации ей следует учитывать его нормы (ст. 48 ТК РФ).
Пример 1 . Выдержка из Положения об оплате труда
<…>
6.1. Индексация заработной платы — это порядок ее увеличения в связи с ростом потребительских цен на потребительские товары и услуги.
6.2. Работодатель ежегодно, до 1 ноября каждого календарного года, производит индексацию заработной платы в целях повышения уровня ее реального содержания.
6.3. Индексация производится путем увеличения должностных окладов Работников на величину фактического роста индекса потребительских цен в Российской Федерации на основании данных, опубликованных Госкомстатом России на сайте www.gks.ru.
6.4. Расчет величины оклада с учетом индексации определяется по следующей формуле: сумма оклада (в руб.) х коэффициент, который соответствует величине фактического роста индекса потребительских цен в Российской Федерации.
6.5. Заработная плата, рассчитанная с учетом коэффициента индексации, выплачивается Работникам начиная с 1 ноября каждого календарного года на основании приказа генерального директора.
<…>
На практике сложилась следующая ситуация: из-за того что порядок индексации законодательством не установлен, а положения ст. 134 ТК РФ расплывчаты, многие работодатели не осуществляют ее совсем или осуществляют нерегулярно. Вместе с тем позиция и проверяющих органов, и судов однозначна: работодатель обязан проводить индексацию (см., например, письмо Федеральной службы по труду и занятости от 19.04.2010 N 1073-6-1 и определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 913-О-О).
Судебная практика. Конституционный Суд РФ в определении от 17.06.2010 N 913-О-О рассмотрел жалобу ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия", оспаривающую конституционность ст. 134 ТК РФ. По словам заявителя, формулировка указанной нормы является неопределенной, из-за чего по-разному понимается в правоприменительной практике: либо как обязывающая работодателей, не финансируемых из государственного бюджета, самостоятельно устанавливать порядок индексации заработной платы, либо как предоставляющая им подобное право, но не обязывающая осуществлять такое регулирование.
КС РФ, изучив материалы заявителя, не нашел оснований для принятия жалобы к рассмотрению, отметив, что индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору, независимо от форм собственности и пр.
Мнение
Я столкнулась с любопытной практикой, касающейся ответственности за непроведение индексации заработной платы в организации. Если компания не осуществляет индексацию и в документах организации не предусмотрен ее порядок, проверяющие привлекают ее к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Так, организацию штрафуют на сумму от 30 000 до 50 000 руб. или приостанавливают ее деятельность на срок до 90 суток, а руководителя компании (или другое ответственное должностное лицо) штрафуют на сумму от 1000 до 5000 руб. либо дисквалифицируют, если ранее он уже был наказан за подобное нарушение.
Другое дело, если порядок индексации прописан в локальном нормативном акте, но заработная плата не повышалась. В этом случае, помимо указанной ответственности, руководитель организации штрафуется на 3000-5000 руб. по ч. 1 ст. 5.31 КоАП РФ. Но самое важное, что организации выдается предписание доплатить работникам невыплаченную сумму, которая им полагалась бы в результате проведения индексации. В некоторых случаях инспекторы ГИТ требуют уплатить еще и процент за каждый день просрочки в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ.
Если в локальных нормативных актах организации не предусмотрен порядок проведения индексации, а руководство решило ее провести, то следует либо внести соответствующие дополнения в действующие в организации нормы, либо принять отдельные акты (например, Положение об индексации). В любом случае ссылку на новые нормы или документ, регламентирующий правила индексации зарплаты, необходимо включить в (Пример 2).
Пример 2 . Образец дополнительного соглашения к трудовому договору с условием об индексации заработной платы
Дополнительное соглашение N 1
к трудовому договору от 17 декабря 2012 г. N 84/12
г. Москва |
Общество с ограниченной ответственностью "Трафареты Индюкова" в лице генерального директора Индюкова Вениамина Ферапонтовича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем "Работодатель", или "Общество", с одной стороны, и Круглов Михаил Алексеевич, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 17.12.2012 N 84/12 (далее — трудовой договор) о нижеследующем:
1. Работнику с 01.11.2013 ежегодно индексируется заработная плата на величину фактического роста индекса потребительских цен в порядке, предусмотренном разделом 6 Положения об оплате труда ООО "Трафареты Индюкова", утвержденного приказом Работодателя от 07.10.2013 N 16/ок.
2. Настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору вступает в силу с 01.11.2013.
3. Настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору является неотъемлемой частью трудового договора, составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой — у Работника.
4. Адреса и реквизиты Сторон:
С Положением об оплате труда работников в ООО "Трафареты Индюкова"
ознакомлен:
───────────────────────
(подпись)
Генеральный директор:
Индюков В.Ф. Индюков Круглов М.А. Круглов
─────────────────────── ──────────
(подпись) (подпись)
Экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору на руки
получил:
───────────────────────
К сведению . Кстати, некоторые организации индексируют заработную плату не всем сотрудникам. В этом случае подобное повышение не будет являться индексацией, поскольку, как мы отметили ранее, индексация предполагает повышение заработной платы всем сотрудникам, причем в равном процентном выражении.
Выше мы рассмотрели ситуацию, когда правила индексации не были предусмотрены локальным нормативным актом организации и на них не была дана ссылка в трудовом договоре с сотрудником. Если же все это есть, то первым шагом в повышении должностного оклада будет издание приказа об индексации заработной платы В нем следует упомянуть локальный нормативный акт, согласно которому происходит увеличение оплаты труда работников, а также требование внести соответствующие изменения в штатное расписание (Пример 3).
Пример 3 . Образец приказа об индексации заработной платы
|
(ООО "Трафареты Индюкова") |
Приказ
16.10.2013 |
N 24/ок |
Москва
Об индексации заработной платы
В целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы в соответствии со ст. 130 и 134 Трудового кодекса РФ
Приказываю:
1. Увеличить размер заработной платы всех работников ООО "Трафареты Индюкова" 01.11.2013 на величину фактического роста индекса потребительских цен в порядке, предусмотренном разделом 6 Положения об оплате труда ООО "Трафареты Индюкова", утвержденного приказом ООО "Трафареты Индюкова" от 07.10.2013 N 16/ок.
2. Начальнику отдела кадров Трушиной О.Д. подготовить соответствующие изменения штатного расписания ООО "Трафареты Индюкова" в срок до 23.10.2013.
3. Главному бухгалтеру Судзяняну К.А. начислять заработную плату с учетом индексации начиная с 01.11.2013.
4. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на заместителя генерального директора Индюкову А.Н.
Возможен и вариант, когда зарплата повышается всем сотрудникам не по причине индексации. Скорее всего, в этом случае приказ о повышении заработной платы затронет не только размеры окладов работников, но также изменит существующую в организации систему оплаты труда. Тогда при его издании следует учесть мнение представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Кстати, внести изменения в штатное расписание потребуется и в случае, если повышение заработной платы всем сотрудникам обусловлено не индексацией. Другими словами, издание приказа о внесении изменений в штатное расписание будет основанием повышения должностных окладов. Здесь возможны два варианта: либо приказом утвердить штатное расписание в новой редакции (см. Пример 4 на стр. 40), либо приказом внести изменения в действующее штатное расписание (см. Пример 7 на стр. 46). Первый вариант более удобен, если меняются оклады у большинства или у всех сотрудников, второй — если у небольшой группы. Поскольку в рассматриваемом случае должностные оклады меняются у всех сотрудников компании, целесообразно избрать именно первый вариант, оформив приложением к приказу новую редакцию документа.
Пример 4 . Образец приказа об утверждении штатного расписания в новой редакции
Общество c ограниченной ответственностью "Трафареты Индюкова" |
(ООО "Трафареты Индюкова") |
Приказ
23.10.2013 |
N 25/ок |
г. Москва
Об утверждении штатного расписания в новой редакции
В целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы в соответствии со ст. 130 и 134 Трудового кодекса РФ, а также в целях соблюдения приказа ООО "Трафареты Индюкова" от 16.10.2013 N 24/ок
Приказываю:
1. Внести с 01.11.2013 изменения в штатное расписание, утвержденное приказом ООО "Трафареты Индюкова" от 29.12.2009 N 104/ок, утвердив его в новой редакции согласно приложению к настоящему приказу.
2. Контроль выполнения приказа возложить на начальника отдела кадров Трушину О.Д.
Генеральный директор Индюков В.Ф. Индюков
С приказом ознакомлены:
Главный бухгалтер Судзянян К.А. Судзянян 24.10.2013
Начальник отдела кадров Трушина О.Д. Трушина 24.10.2013
Не забудьте в приказе указать, с какого числа начинает действовать штатное расписание в новой редакции.
Кроме того, учтите, что в приказе об изменении штатного расписания должны быть указаны штатные единицы, а не фамилии конкретных работников. Чтобы указать причину изменения штатного расписания, достаточно использовать стандартную формулировку, например, "в целях совершенствования организационной структуры", "повышения реального содержания заработной платы" и пр.
После издания приказа отделу кадров придется подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении условий оплаты труда (см. Пример 5 на стр. 41, в котором дополнительное соглашение изменяет действующие положения трудового договора, и Пример 2 на стр. 37, где в трудовой договор вводятся новые нормы и прописано, что соответствующий пункт трудового договора, регламентирующий размер оклада, будет изложен в новой редакции).
Пример 5 . Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении обязательных условий трудового договора
Дополнительное соглашение N 1
к трудовому договору от 01 апреля 2013 г. N 15/13
г. Москва |
Общество с ограниченной ответственностью "Трафареты Индюкова" в лице генерального директора Индюкова Вениамина Ферапонтовича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем "Работодатель", или "Общество", с одной стороны, и Сухолистова Валентина Олеговна, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.04.2013 N 15/13 (далее — трудовой договор) о нижеследующем:
1. Пункт 1.6 трудового договора изложить в следующей редакции:
"1.6. Работнику устанавливается ежемесячный оклад в размере 21 500 (Двадцать одна тысяча пятьсот) руб. 00 коп.".
2. Пункт 3.4 трудового договора изложить в следующей редакции:
"3.4. Выплачивать заработную плату в соответствии с Положением об оплате труда работников ООО "Трафареты Индюкова", утвержденным приказом ООО "Трафареты Индюкова" от 07.10.2013 N 16/ок".
3. Настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору вступает в силу с 01.11.2013.
4. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора, составлено и подписано в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, другой — у Работника.
5. Адреса и реквизиты Сторон:
6. Подписи Сторон:
Генеральный директор
Индюков В.Ф. Индюков Сухолистова В.О. Сухолистова
────────────── ────────────
(подпись) (подпись)
Печать ООО "Трафареты Индюкова"
Экземпляр настоящего дополнительного соглашения к трудовому договору
на руки получил:
Напомним, что согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. А любое изменение определенных сторонами условий трудового договора — как в сторону ухудшения, так и улучшения — возможно только по соглашению сторон трудового договора, которое следует заключить в письменной форме. Об этом говорит ст. 72 ТК РФ.
К сведению . Если повышение произошло не из-за индексации и если в локальных нормативных или иных актах есть нормы, касающиеся заработной платы, и текущие изменения каким-то образом их затрагивают, то в данные документы следует внести изменения. Это могут быть упомянутые выше Положение об оплате труда, Положение о премировании, коллективный договор и пр. А способ внесения изменений зависит от того, каким именно образом принимались эти документы. Также не забываем, что с подобными изменениями следует под личную подпись ознакомить всех работников.
Отметим, что если в компании проводится индексация заработной платы, то достаточно одного приказа о ее проведении (см. Пример 3 на стр. 38), без именных приказов. Если же повышение произошло по иным причинам, то их необходимость зависит от установленного в компании порядка документооборота (составления подобных приказов, как правило, требует бухгалтерия, поскольку на их основании делает начисления по новым окладам). Обычно с работниками подписывают "допник" и знакомят их с приказами под личную подпись одновременно.
Если в компании много сотрудников, то, с одной стороны, делать отдельные приказы довольно трудозатратно; с другой, если приказ будет единым, то при подписании сотрудники смогут узнать размеры окладов своих коллег, ведь они все будут перечислены в одном приказе. А это может быть нецелесообразным.
Повышаем заработную плату не всем сотрудникам
Нередко оклады повышаются только части сотрудникам или даже одному, особо отличившемуся. Повышая оклады отдельным сотрудникам, не стоит забывать о требованиях ст. 132 ТК РФ о запрете дискриминации.
Фрагмент документа
Статья 132 ТК РФ. Оплата по труду
Более того, в ч. 2 ст. 3 ТК РФ говорится о том, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Таким образом, принимая решение о повышении заработка, стоит оставаться исключительно в рамках квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Судебная практика. Сокращенная работница обратилась в суд с иском к бывшему работодателю МУП "Теплосеть". Среди прочего она потребовала взыскать невыплаченную в полном размере заработную плату. По ее словам, она была уволена по инициативе ответчика по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации 15 марта 2010 г. с должности "экономист". За месяц до этого, в феврале 2010 г., был издан приказ о повышении заработной платы работникам в среднем на 15%, однако ее заработная плата повышена не была. В связи с этим она попросила суд взыскать с МУП "Теплосеть" в ее пользу недовыплаченные денежные суммы с учетом повышения должностных окладов на предприятии.
Представитель ответчика в ходе заседания пояснил, что приказом от 09.02.2010 на предприятии с 01.02.2010 действительно установлены должностные оклады, предусматривающие повышение заработной платы административно-управленческому персоналу в среднем на 2000-3000 руб. При этом по должности "экономист" повышение окладов не производилось. Согласно ст. 129 и 132 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. То есть из указанных норм следует, что работодатель установил соответствие квалификации, условий, сложности работы, количества и качества затраченного труда конкретного работника определенному вознаграждению и не нашел оснований для повышения заработной платы экономисту. Из этого приказа усматривается, что не повышена заработная плата не только экономисту, но и главному инженеру. Остальным же работникам установлено неравнозначное повышение. Другими словами, имела место не дискриминация в сфере труда, а системный подход по установлению справедливого вознаграждения за труд.
По рассматриваемому вопросу суд установил, что приказом директора от 09.02.2010 было принято решение об установлении с 01.02.2010 должностных окладов, которые всем сотрудникам по сравнению с 2009 г. были повышены, кроме должностных окладов экономиста и главного инженера, оставшихся прежними. Причем коллективным договором ответчика предусмотрено, что директор предприятия утверждает должностные оклады и тарифные ставки самостоятельно. Поэтому нарушений действующего трудового законодательства в принятии оспариваемого приказа судом не установлено, доказательств обратного истицей не представлено. В связи с этим решение работодателя о неповышении оклада работнику, принятое руководителем, наделенным правом принимать такие решения, не может рассматриваться как нарушающее право работника на получение денежного содержания. В связи с этим в удовлетворении данных исковых требований суд отказал (решение Железноводского городского суда Ставропольского края от 17.05.2010 N 2-315/10).
Интересно будет сравнить это дело с другим, в котором суд усмотрел дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.
Судебная практика. Работник-водитель обратился в суд с иском к работодателю МУЗ "Городской родильный дом" с требованием взыскать с ответчика недоплаченную заработную плату. По его словам, в нарушение действующего трудового законодательства ему недоплачены выплаты стимулирующего характера. Оплата коэффициента интенсивности за период с июня по декабрь 2010 г. произведена в минимальном размере, с января 2011 г. по день увольнения (21.02.2011) коэффициент интенсивности не выплачивался вовсе. Решением Октябрьского суда от 26.04.2011 его увольнение признано незаконным, он восстановлен в прежней должности, но дискриминация в отношении него продолжалась.
Представитель ответчика пояснила, что существующая в учреждении система оплаты труда предусматривает выплаты стимулирующего характера, к каковым относятся выплаты за интенсивность и высокие результаты работы. За истцом была закреплена машина, на которой он при необходимости должен был осуществлять перевозку новорожденных детей, женщин, врачей-консультантов в соответствии с инструкцией по эксплуатации машин. Поскольку такая необходимость возникала не всегда, закрепленная машина проходила небольшой километраж, водитель зачастую мог весь день не выезжать, соответственно, интенсивность его труда была минимальна либо отсутствовала вовсе. Поэтому ему был установлен минимальный коэффициент интенсивности или он вообще отсутствовал.
Суд, рассмотрев дело, удовлетворил требования истца. Он пришел к выводу, что имела место дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Истец, как и иные водители, был принят к ответчику водителем с установлением базового оклада. Однако в нарушение ст. 57, 72 и 135 ТК РФ в трудовом договоре с работником условие оплаты труда за интенсивность и высокие результаты работы оговорено работодателем не было. Хотя они и предусмотрены Положением об отраслевой системе оплаты труда и Положением об оплате труда работников ответчика.
На закрепленной автомашине истец мог выполнять только ту работу, которая была определена инструкцией по эксплуатации машин. Поскольку нагрузка на водителей, работавших на той или иной машине, была изначально различной, при всем желании работник не мог работать интенсивнее, чем ему было определено. Дополнительные обязанности на водителей возлагались неравномерно. А наличие конфликта с работодателем способствовало тому, что объем работы у истца не увеличивался и машина простаивала. Он не мог проезжать больший километраж, если исполнение им трудовой функции напрямую зависело от того, требовалась ли вообще за отчетный период перевозка новорожденных детей и женщин, в отличие от ежедневной перевозки анализов и главного врача, которую осуществляли другие водители. Поэтому суд посчитал, что работодатель должен был в трудовом договоре определить для работника критерии интенсивности исходя из характера его работы, чтобы работник знал, как именно он должен стараться при наличии возможности проехать всего 20 км в день, и за что он может получать коэффициент интенсивности, либо работодателю следовало обеспечить работнику равный доступ к выполнению трудовых обязанностей. Суд пришел к выводу о том, что у работодателя отсутствовало право на снижение размера либо на лишение работника коэффициента интенсивности (решение Октябрьского районного суда г. Улан-Удэ от 01.06.2011).
Поэтому работодателю не стоит забывать о возможности обвинения его в дискриминации.
Единичные повышения заработных плат, как правило, инициатива непосредственных начальников. На имя руководителя пишется представление о повышении зарплаты сотруднику (докладная записка), в которой руководитель отдела (другого структурного подразделения) просит рассмотреть возможность повышения заработной платы конкретному работнику или всем сотрудникам отдела (иного структурного подразделения) с обоснованием необходимости такого повышения. Например, в связи с "анализом показателей отдела", "отчетом о проделанной работе", "объемом выполненной работы" и пр. (Пример 6).
Пример 6 . Образец представления о повышении заработной платы сотруднику
Представление
07.10.2013 N 241
Об увеличении окладов
Уважаемый Станислав Григорьевич!
В связи с увеличением объема продаж, в целях материального стимулирования работников и дальнейшего повышения эффективности работы отдела предлагаю увеличить с 01 ноября 2013 года должностные оклады:
— менеджеров отдела продаж — на 2000 (Две тысячи) рублей 00 копеек;
— старших менеджеров отдела продаж — на 3000 (Три тысячи) рублей 00 копеек;
— администраторов — на 3500 (Три тысячи пятьсот) рублей 00 копеек.
Отчет и анализ показателей работы отдела продаж за I полугодие 2013 г. прилагаю.
После того как представление будет завизировано и одобрено, можно готовить (см. Пример 7 на стр. 46) и дополнительное соглашение к трудовому договору (образцы можно посмотреть в Примере 2 на стр. 37 и Примере 5 на стр. 41). Оба документа должны быть согласованы по времени вступления в силу изменений к трудовому договору и момента начала действия внесенных в штатное расписание изменений.
Пример 7 . Образец приказа о внесении изменений в штатное расписание
Общество c ограниченной ответственностью "Маскарпоне" |
(ООО "Маскарпоне") |
Приказ
г. Москва
О внесении изменений в штатное расписание
На основании анализа показателей работы отдела продаж за I полугодие 2013 г., в целях материального стимулирования работников и дальнейшего повышения эффективности работы отдела
Приказываю:
1. Внести в штатное расписание, утвержденное приказом ООО "Маскарпоне" от 11.04.2011 N 08/кс, следующие изменения: установить работникам отдела продаж должностные оклады:
— начальник отдела — 40 000 (Сорок тысяч) рублей;
— администратор — 29 000 (Двадцать девять тысяч) рублей;
— старший менеджер — 20 000 (Двадцать тысяч) рублей;
— менеджер — 15 000 (Пятнадцать тысяч) рублей.
2. Ввести в действие изменения в штатное расписание с 01.11.2013.
3. Начальнику отдела кадров Кустицкой Ж.Е. в срок до 25.10.2013 подготовить соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам работников отдела продаж.
4. Главному бухгалтеру Морковкину У.А. начислять заработную плату с учетом изменений в штатное расписание начиная с 01.11.2013.
Генеральный директор Бесфамильный С.Г. Бесфамильный
С приказом ознакомлены:
Главный бухгалтер Морковкин У.А. Морковкин 19.10.2013
Начальник отдела кадров Кустицкая Ж.Е. Кустицкая 18.10.2013
И, наконец, не забываем про "именные" приказы об изменении оплаты труда на каждого из сотрудников (см. Пример 8 на стр. 47) либо единый приказ, затрагивающий всех работников, у которых изменились должностные оклады. Напомним, что в приказе должны быть перечислены фамилии и размеры заработной платы, соответственно, ознакомить придется всех указанных в тексте приказа лиц. А вот с приказом о внесении изменений в штатное расписание знакомить надо не всех сотрудников, но только тех, кто отвечает за документальное оформление изменений определенных сторонами условий трудовых договоров.
Пример 8
г. Москва
О повышении должностного оклада Зайцевой А.К.
На основании приказа генерального директора ООО "Маскарпоне" от 18.10.2013 N 19/лс "О внесении изменений в штатное расписание" и дополнительного соглашения от 19.10.2013 N 1 к трудовому договору от 07.01.2013 N 37 с Зайцевой А.К.
Приказываю:
1. Установить администратору отдела продаж Зайцевой Антонине Константиновне должностной оклад в размере 29 000 (Двадцать девять тысяч) рублей с 01.11.2013.
2. Главному бухгалтеру Морковкину У.А. обеспечить своевременную выплату указанного в пункте 1 настоящего приказа должностного оклада и других сумм, рассчитываемых исходя из него.
Основания: представление руководителя отдела продаж Пушкаревой Е.В. от 07.10.2013 N 241, приказ о внесении изменений в штатное расписание от 18.10.2013 N 19/лс.
Генеральный директор Бесфамильный С.Г. Бесфамильный
С приказом ознакомлены:
Главный бухгалтер Морковкин У.А. Морковкин 19.10.2013
Администратор отдела продаж Зайцева А.К. Зайцева 18.10.2013
Обратите внимание: если требуется повысить должностной оклад только одному работнику среди других аналогичных должностей и хочется свести к минимуму риск быть обвиненным в дискриминации, это можно оформить регулярной премией, либо увеличить постоянную часть заработка, повысив работника в должности, либо ввести дополнительные категории к конкретной должности. Но в последнем случае в должностных инструкциях придется пояснить, чем отличаются различные категории по одной должности (например, менеджер, ведущий менеджер и главный менеджер). Тогда не забываем, что издаваемый приказ затронет не только размер оклада, но и трудовую функцию работника.
Повышение МРОТ
Увеличение окладов не всех сотрудников может также потребоваться, когда повышается минимальный размер оплаты труда. Напомним, что согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Причем в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться свой размер минимальной заработной платы (ч. 1 ст. 133.1 ТК РФ).
К сведению . Минимальный размер оплаты труда на федеральном уровне установлен в размере 5205 руб. и действует с 01.01.2013 (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ).
В Москве с 01.07.2013 МРОТ составляет 12 200 руб. (соглашение между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 12.12.2012).
В Московской области с 01.05.2013 МРОТ составляет 10 000 руб. (соглашение между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области от 02.04.2013 N 10).
Таким образом, если у некоторых сотрудников вашего предприятия заработная плата устанавливается исходя из МРОТ, то в случае его увеличения зарплату придется повысить. Кстати, если организация отказалась присоединяться к соглашению о региональном МРОТ, то она не обязана им руководствоваться и может оставаться в рамках, установленных на федеральном уровне.
Нужно ли уведомлять работника о предстоящем повышении зарплаты?
На некоторых кадровых форумах можно встретить мнение, что о повышении заработной платы работодатель должен предупредить работника не менее чем за два месяца в письменном виде. Ситуация кажется странной. Какой работник в здравом уме откажется от повышения должностного оклада или будет его оспаривать? Тем не менее приверженцы подобной позиции считают, что условия оплаты труда указаны в трудовом договоре. Статья 74 ТК РФ требует от работодателя уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора (в частности, размера заработной платы), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. И если работник откажется, то следует предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если же подобной работы не найдется или сотрудник от предложенной работы откажется, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Отметим, что подобной позиции придерживаются и трудовые инспекторы.
На наш взгляд, все зависит от причин повышения заработной платы. Действительно, обязательными для включения в трудовой договор являются условия об оплате труда, в том числе о доплатах, надбавках и поощрительных выплатах (ст. 57 ТК РФ).
Вместе с тем в ст. 72 ТК РФ указано, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
А теперь обратимся к ст. 74 ТК РФ, где установлено, что если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
В этом случае о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.
Обратить внимание здесь надо на три момента. Во-первых, причины изменений условий труда должны быть организационными или технологическими. Во-вторых, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. В-третьих, изменения происходят в одностороннем порядке. Все три пункта нашу ситуацию не затрагивают. В ином случае уведомления за два месяца не избежать.
Мнение
Алина Хохлова, старший юрисконсульт консалтинговой компании
Отдельно хотелось бы остановиться на сроках подготовки документов, когда вы составляете их заранее (с нового года) и нужно соблюсти двухмесячный срок предупреждения (скажем, меняется не только заработная плата, но и условия труда). Итак, сначала приказом вы вносите изменения в штатное расписание и уведомляете работников. Сделать это надо не позднее 01.11.2013. Накануне праздников (числа 26-27 декабря) вызываете работников к себе и подписываете с ними дополнительные соглашения к трудовому договору, знакомите с именными приказами о повышении зарплаты под подпись. Учтите, что если какие-то работники уйдут в отпуск на этот срок, то с ними надо подписать документы заранее.
Почему следует поступить таким образом, а не делать все в один день 1 ноября? Подписав дополнительные соглашения к трудовым договорам за два месяца, вы можете проделать "двойную" работу. Ведь в этом случае какая-то часть сотрудников может уволиться или передумать, а вам придется переоформлять документы.
Как можно поступить иначе, если увеличение заработной платы носит регулярный характер и нет желания каждый раз заниматься всем этим документооборотом, знакомить сотрудников и прочее? Можно повышение оформить премией по итогам работы за месяц, полгода или с другой периодичностью. Тогда отделу кадров удастся избежать многочисленных приказов (о повышении оклада, изменении штатного расписания) и дополнительных соглашений к трудовым договорам. Но не забывайте, что выплата премий должна быть оговорена в локальном нормативном акте.
К сведению . В случае повышения или установления стимулирующих и компенсационных выплат документооборот наиболее простой. Сначала надо проверить, есть ли норма о такой выплате в локальном нормативном акте (например, Положении о премировании или об оплате труда). Если нет, то следует внести соответствующие изменения. Причем данные изменения требуют такого же согласования, как и в случае принятия подобных актов. Затем следует внести поправки в трудовые договоры с работниками, указав, что перечисленные акты действуют в новой редакции. По итогам издается приказ о том, что работнику выплачивается заработная плата с учетом указанной выплаты.
Ниже в схематичном порядке мы показали последовательность принятия документов и пошаговые действия работников отдела кадров.
Индексация
(если нет локального нормативного акта, устанавливающего порядок индексации)
Внесение изменений в Положение об оплате труда или составление нового акта
(например, Положения об индексации)
Приказ об индексации заработной платы
Приказ о внесении изменений в штатное расписание
(об утверждении штатного расписания в новой редакции)
Дополнительное соглашение к трудовому договору
Схема 1. Повышение заработной платы в случае индексации
Повышение зарплаты всем сотрудникам
Приказ о внесении изменений в штатное расписание
Дополнительные соглашения к трудовому договору
(при необходимости)
Единый приказ/индивидуальные приказы о новых размерах заработной платы
Схема 2. Повышение заработной платы всем сотрудникам
Повышение заработной платы отдельным работникам
(при необходимости)
Представление о повышении заработной платы
(если повышение затрагивает локальные нормативные акты)
Внесение изменений в Положение об оплате труда или др. документы
Приказ о внесении изменений в штатное расписание
Дополнительное соглашение к трудовому договору
Приказ об увеличении размера заработной платы
Схема 3. Повышение заработной платы отдельным работникам
По требованию ГИТ мы внесли в Положение об оплате труда пункт о периодической индексации зарплаты. Там же определили ее порядок. Всех сотрудников с изменениями в Положении ознакомили. Новичков при приеме на работу тоже знакомим с этим документом под подпись. Нужно ли тогда при индексации заключать со всеми сотрудниками допсоглашения? У нас в штате больше 800 человек. Чтобы оформить такое количество допсоглашений, а потом еще и получить подписи работников, потребуется уйма времени! Зарплата увеличивается – вряд ли кто-то будет возражать.
Ответ
Чтобы провести индексацию зарплаты, в вашем случае придется с каждым работником заключить дополнительное соглашение. Заработная плата – одно из условий трудового договора, а менять их стороны могут только по взаимному соглашению (ст. 72 ТК РФ).
Вы правильно сделали, что уведомили работников об изменениях в Положении об оплате труда. Однако подписи работников в данном случае подтверждают лишь то, что они ознакомились с этим локальным нормативным актом. То, что они согласны на индексацию, их подпись не означает.
Как оформить допсоглашение,
Оформить индексацию зарплаты вы можете двумя способами. Каждый из них имеет плюсы и минусы (таблица).
Вариант | Плюс | Минус | Что следует указать |
Заключать дополнительное соглашение при каждой индексации (приложение 1 ) | Дает свободу действий: можете изменить периодичность и (или) размер индексации | Большие трудозатраты: при каждой индексации придется оформлять допсоглашения на каждого работника (в двух экземплярах) | Размер индексации, ссылку на Положение об оплате труда (если оно определяет порядок индексации) |
Заключить разовое дополнительное соглашение (приложение 2 ) | Экономит время и силы: достаточно издать приказ и ознакомить с ним работников | Нельзя отказаться от индексации, нельзя изменить в одностороннем порядке ее размер | Размер индексации, ее периоды |
Что касается новых работников, то если не хотите тратить время на оформление каждой индексации, определите ее как условие трудового договора (приложение 3). Укажите размер и периодичность. Плюсы и минусы этого способа аналогичны варианту с разовым допсоглашением.
Прочитайте полезные статьи
Какие нарушения выявляет государственная инспекция труда (ГИТ) во время проверок? В локальных нормативных актах (ЛНА) часто ничего не сказано об индексации заработной платы работников. Чтобы исправить ситуацию, в ЛНА необходимо внести соответствующие изменения. Но как это сделать правильно?
Трудовой кодекс Российской Федерации обязывает всех работодателей проводить индексацию зарплаты. Это мнение поддерживают Роструд и Конституционный Суд Российской Федерации. Как быть, если в ЛНА или в коллективном договоре нет положений об индексации заработной платы? Тогда госорганы считают это нарушением трудового законодательства. Индексация является одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ). Она устанавливается в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ):
Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Если работодатель не осуществляет индексацию, что его ждет?
- предписание об устранении нарушения;
- требование дополнить действующий ЛНА;
- привлечение организации и ее руководителя к административной ответственности.
Индексация зарплаты – ее увеличение с учетом роста цен на потребительские товары и услуги (из трактовки норм права).
Индекс потребительских цен – показатель, который характеризует, насколько изменились расходы населения на товары и платные услуги в текущем периоде по сравнению с предыдущим по отдельным регионам и по России в целом (раздел II Постановления Госкомстата России № 23).
Обязанность или право работодателя?
Согласно ст. 134 ТК РФ индексация оплаты труда коммерческой организации – обязанность работодателя. В ЛНА или в коллективных договорах и соглашениях работодатель самостоятельно устанавливает условия проведения индексации. С учетом, конечно, законодательных актов:
- Статья 134 ТК РФ определяет понятие «индексация заработной платы» и документы для ее проведения.
- Статья 130 ТК РФ перечисляет основные гарантии работникам по оплате труда.
- Статьи 236-237 ТК РФ, 5.27, 5.31 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ).
В них предусмотрена ответственность работодателя за нарушение законодательства. В том числе и за отказ от проведения индексации.
- Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 913-О-О.
В нем изложено мнение судов по спорам об индексации зарплаты.
- Постановление Госкомстата России от 25.03.2002 № 23 «Об утверждении «Основных положений о порядке наблюдения за потребительскими ценами и тарифами на товары и платные услуги, оказанные населению, и определения индекса потребительских цен»».
- положения устанавливают назначение и порядок наблюдения за изменением цен и тарифов на товары и платные услуги на потребительском рынке. А также порядок определения индекса потребительских цен на территории Российской Федерации.
- Письмо Роструда от 19.04.2010 № 1073-6-1 «Об индексации заработной платы и возможности установления ненормированного рабочего дня работникам с неполным рабочим временем».
При рассмотрении ст. 134 ТК РФ Роструд пришел к выводу, что законодатель установил для работодателя безусловную обязанность проводить индексацию.
На основании этого письма необходимо внести соответствующие изменения в уже действующие документы. Таким образом, можно утверждать, что письмом Роструда от 19.04.2010 № 1073-6-1 и определением Конституционного Суда РФ от 17.06. 2010 № 913-О-О с 2010 г. подтверждено толкование ст. 134 ТК РФ. А именно: эта статья возлагает на любого работодателя обязанность индексировать заработную плату.
Многие работодатели заменяют индексацию премиями или вовсе не предусматривают ее. Так они экономят на фонде оплаты труда и страховых взносах. Но подобное нарушение рано или поздно повлечет за собой административную ответственность.
Действительно, порядок индексации заработной платы законодательно не закреплен. Работодатель вправе самостоятельно устанавливать периодичность проведения и размер индексации. За основу в первую очередь берутся финансовые показатели организации.
Работодатели с профсоюзным органом вносят изменения с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Как накажут работодателя, который не проводит индексацию?
ТК РФ гарантирует работникам повышение их зарплаты. В частности, он обязывает работодателей индексировать зарплату с ростом потребительских цен. Работодатели, которые не проводят обязательную индексацию зарплаты, могут оказаться в суде. Любые меры поощрения работников не считаются индексацией заработной платы.
Уклонение работодателя от индексации заработной платы может расцениваться как нарушение трудового законодательства, в частности, ст. 134 ТК РФ. А за это к работодателю может быть применена административная ответственность (штраф) по ст. 5.27 КоАП РФ:
- для должностных лиц – от 1 000 до 5 000 руб. Если лицо уже было наказано за это нарушение – возможен штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ);
- для организации – от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. При повторном совершении правонарушения – штраф от 50 000 до 70 000 руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Какие показатели учитываются при индексации?
Следует использовать только официальные показатели:
- Установленный Росстатом индекс потребительских цен по стране в целом или в отдельном регионе. Индексы потребительских цен (помесячно) публикуются на официальном сайте Росстата www.gks.ru.
- Р азмер инфляции . Указывается в ежегодном федеральном законе о федеральном бюджете или бюджете соответствующего региона, на территории которого работает организация.
Так, в п. 1 ст. 1 Закона от 30.11.2011 № 371-ФЗ № 371-ФЗ « О федеральном бюджете на 2012 год и на плановый период 2013 и 2014 годов»» инфляция установлена на уровне, не превышающем 6%.
- Процент роста прожиточного минимума трудоспособного населения. Публикуется на официальном сайте Росстата http://www.gks.ru/.
Согласно п. 2 ст. 4 Федерального закона от 24.10.1997 № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» величина прожиточного минимума в целом по России устанавливается Правительством РФ (см., например, постановление Правительства РФ от 28.03.2012 № 247 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за IV квартал 2011 г.»).
На региональном уровне величина прожиточного минимума определяется субъектами РФ.
- Иной показатель роста цен на товары и услуги.
Как внести изменения в ЛНА об индексации заработной платы?
Если индексация заработной платы проводится впервые:
– необходимо внести изменения в Положение об оплате труда и премировании;
– но при этом оформить текст как отдельный раздел.
Также у работодателя есть право принять самостоятельный документ. Например, Положение об индексации.
Порядок оформления документов при индексации заработной платы
Шаг. 1. Издание приказа по основной деятельности «Об индексации заработной платы».
Пример приказа об индексации заработной платы
(ООО «Альтернатива»)
20.09.2015 № 57
Об индексации заработной платы
В связи с производственной необходимостью и в целях соответствия требованиям ст. 130, ст. 134 ТК РФ
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Дополнить Положение об оплате труда и премировании от 23.08.2013 разделом 8 и текстом следующего содержания:
8.2. Оклад Работника индексируется в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
2. Контроль за исполнение настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Удальцову Е.Н.
Генеральный директор Орехов В.В. Орехов
С приказом ознакомлена:
Начальник отдела кадров Удальцова Е.Н. Удальцова
В дело № 07-03
Яковлева 20.09.2015
Шаг 2. Внесение дополнений об индексации заработной платы в Положение об оплате труда и премировании. Ознакомить с этим документом работников под роспись.
Пример Положения об оплате труда и премировании
Общество с ограниченной ответственностью «Альтернатива»
(ООО «Альтернатива»)
Утверждаю
Генеральный директор ООО «Альтернатива»
Орехов В.В. Орехов
20.09.2015
ПОЛОЖЕНИЕ
_______ № _______
об оплате труда и премировании
8.1. Оклад с учетом индексации выплачивается Работнику начиная с первого месяца каждого квартала.
8.2. Оклад Работника индексируется в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
8.3. По окончании каждого квартала Работодатель производит увеличение окладов сотрудников в соответствии с индексом роста потребительских цен, определенным на основании данных Росстата.
8.4. Сумма индексации заработной платы Работника производится путем увеличения должностных окладов на прогнозируемый коэффициент инфляции.
8.4.1. Сумма повышения окладов определяется по формуле: сумма оклада (руб.) х коэффициент, соответствующий прогнозируемому уровню инфляции, зафиксированному законом о федеральном бюджете на следующий календарный год.
8.5. Для вновь принятых Работников индексация заработной платы производится в общеустановленном порядке независимо от количества полных (неполных) месяцев, отработанных ими в квартале, за который в первый для них раз производится индексация.
С положением ознакомлены:
Должности заинтересованных лиц личные подписи расшифровки подписей
Шаг 3. На основании приказа «Об индексации заработной блаты» и Положения об оплате труда и премирования вносятся изменения в штатное расписание.
Пример приказа о внесении изменений в штатное расписание
Общество с ограниченной ответственностью «Альтернатива»
(ООО «Альтернатива»)
22.09.2015 № 17
О внесении изменений в штатное расписание
На основании раздела 8 Положения об оплате труда и премировании, в целях повышения уровня реального содержания заработной платы в соответствии с требованиями ст. 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации и с учетом уровня инфляции
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Увеличить размер заработной платы всех работников ООО «Альтернатива» на индекс роста потребительских цен в 4-ом квартале 2015 г. в порядке, предусмотренном разделом 8 Положения об оплате труда и премировании ООО «Альтернатива» от 20.09.2015.
2. Утвердить и ввести в действие с 01.10.2015 новое штатное расписание ООО «Альтернатива».
3. Штатное расписание, утвержденное приказом от 28.12.2013 № 08, считать утратившим силу с 01.10.2015.
4. Главному бухгалтеру Ивановой И.Н. начислять работникам ООО «Альтернатива» проиндексированную заработную плату с 01.10.2015.
5. Директору по персоналу Ильиной В.С. подписать с работниками ООО «Альтернатива» дополнительные соглашения к трудовым договорам об увеличении оплаты труда.
5. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на директора по персоналу В.С. Ильину.
Генеральный директор Орехов В.В. Орехов
С приказом ознакомлены:
Главный бухгалтер Иванова И.Н. Иванова
Директор по персоналу Ильина В.С. Ильина
Начальник отдела кадров Удальцова Е.Н. Удальцова
Шаг 4. Заключение дополнительного соглашения об индексации заработной платы.
При каждом новом внесении изменений об индексации заработной платы в уже действующие положения, например, "Положение об оплате труда и премировании", коллективный договор, соглашение, работодатель согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ каждый раз должен заключать с работниками дополнительное соглашение к трудовому договору. В соглашении необходимо указать условие об индексации т.е. указать новый размер должностного оклада (ставки).
Пример дополнительного соглашения к трудовому договору
Дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору от 14.01.2013 № 67
22.09.2015 Москва
Общество с ограниченной ответственностью «Альтернатива», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Орехова Виктора Владимировича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Гаврилова Ирина Петровна, именуемая а дальнейшем «Работник», с другой стороны, совместно именуемые «СТОРОНЫ», заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 14.01.2013 № 67 (далее – Соглашение) о нижеследующем:
1. В связи с приказами «Об индексации заработной платы» от 20.09.2015 № 57 и приказом «О внесении изменений в штатное расписание» от 22.09.2015 № 17 с 01.10.2015 изложить п. 1.6 Трудового договора от 14.01.2013 № 67 в следующей редакции:
«Работнику индексируется заработная плата и устанавливается оклад в размере 34 000,00 рублей».
Настоящее соглашение действует с 22.09.2015 и является неотъемлемой частью Трудового договора от 14.01.2013 № 67.
« Работнику производится индексация заработной платы в размере 102 ,5% должностного оклада в порядке, предусмотренном разделом 8 Положения об оплате труда и премировании ООО « Альтернатива» от 20.09.2015».
РАБОТОДАТЕЛЬ РАБОТНИК
Какие работодателю предстоят расходы в связи с индексацией?
Основная причина уклонения работодателей от индексации – обязанность начисления и оплаты налогов во внебюджетные фонды. В таблице можно посмотреть, с какими реальными расходами столкнется работодатель.
№ п/п |
Налог |
Основания |
Страховые взносы |
Часть 1 ст. 7, ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования». Часть 1 и 2 ст. 20.1, ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» |
|
НДФЛ |
Выплаты, полученные работником от индексации, суммируются с основными доходами. На основании ст. 208 Налогового кодекса Российской Федерации они облагаются НДФЛ в общем порядке. То есть организация при выплате заработной платы (в том числе суммы индексации) за расчетный месяц должна удержать из причитающихся работникам сумм НДФЛ по ставке 13% (п. 1 ст. 224, пп. 1, 2, 3, 4 ст. 226 НК РФ) |
Итак, нормы ст. 134 ТК РФ дают право работодателю самостоятельно решить вопрос индексации заработной платы работников. Конечно, только при условии соблюдения действующих законодательных актов. Коммерческая организация не может лишать своих работников гарантий по ТК РФ. Не может она и игнорировать процесс установления индексации. Законодательство уже предполагает определение ее размера и условий проведения в коллективном договоре, трудовом договоре, соглашении или ЛНА.
И.И. Наделяева, зам. директора по управлению персоналом