Переход на сдельную оплату труда. Как на законном основании снизить работнику зарплату? Преимущества сдельной оплаты
Прочитав эту статью, Вы узнаете
- Система оплаты труда на предприятии
Система оплаты труда может расцениваться как живой организм, развиваться который должен даже в кризисные для бизнеса периоды. В своей статье рассмотрим секреты правильной настройки своей системы оплаты труда для продавцов, менеджеров и производственных работников. Прежде всего, внимания заслуживает система оплаты труда в организации для менеджеров.
Система оплаты труда менеджеров в организации
Компания «Эльдорадо» в кризисном году решила внести изменения для своей системы оплаты труда в организации, все продавцы были переведены с повременной оплаты к сдельной системе. Поговорим о результатах таких изменениях подробнее.
Сдельная система оплаты труда менеджеров и продавцов
На примере «Эльдорадо». Сотрудник раньше просто отбывал свое время на работе, чтобы получить зарплату порядка 30 тыс. рублей. По новой системе мы перевели их на зарплату в 15 тыс. рублей, остальная часть – комиссия от уровня продаж. Перед решением о переходе к новой системе оплаты труда провели мониторинг опыта своих конкурентов. Мы решили выбрать комбинацию – 75% комиссии от продаж передается непосредственно продавцу, а 25% направляется в фонд директора магазина. Из данного фонда директор сам формировал премии для сотрудников.
Благодаря новой системе оплаты труда мы смогли обеспечить важные результаты.
Во-первых , фонд оплаты труда стал составлять такую часть от выручки компании, которую хотели направить на эту статью расходов.На рынке розничной торговли хороший показатель – примерно 5–6% от выручки. Однако это не значит, что Вы продали телевизор и получили 5% и продали холодильник и получили те же 5%. Не все так просто. У нас все товары (а их несколько десятков тысяч) поделены на группы по маржинальности. Четыре группы: «черная техника» (hi-fi-оборудование: музыкальные центры, телевизоры; названы так за цвет корпуса), «белая техника» (кухонная: холодильники, стиральные машины и мелкая бытовая техника; также названы по цвету), цифровая техника и аксессуары, товары для развлечений. В сегмент цифровой техники входят компьютеры, сотовые телефоны, цифровые фотоаппараты. К «аксессуарам» в «Эльдорадо» относятся диски (игры, фильмы, музыка), игровые консоли, плееры и т. п. В группах товары поделены на категории. Размер комиссии зависит от того, что именно продал работник. Какой размер процента установить на тот или иной товар, мы решаем в зависимости от того, что сегодня хотим продвигать. Кстати, в декабре 2008 года, после введения новой системы оплаты труда, у нас резко подскочили продажи (более чем на 20%).
Во-вторых , для работников важна не система оплаты труда, а ощущение ее справедливости. Мы попытались сделать нашу новую сдельную систему оплаты труда максимально прозрачной – в ней сложно кого-то обмануть. Кроме того, чтобы показать сотрудникам, что сейчас все работают в одинаковых условиях, с января 2009 года топ-менеджеры «Эльдорадо» добровольно сократили себе базовую часть зарплаты.
Избежать ощущения несправедливости нам помогают также следующие действия. Ежедневно мы вывешиваем рейтинг продаж в каждом магазине (составляем и ежемесячные рейтинги). Каждый видит, сколько продал он, а сколько – остальные сотрудники. Можно сказать, что у нас теперь работают принципы соцсоревнования, где прежде всего важны гласность и наглядность результатов. И многих людей вдохновляет именно этот фактор – находится ли он наверху или в хвосте. В системе мотивации, основанной на этом принципе, обижаться можно только на себя.
В-третьих , благодаря сдельной системе удалось избавиться от неэффективных работников в нашей компании. Если разделить общий фонд оплаты на число работников, то средняя зарплата остается прежней. Но на самом деле получается значительный разброс, в зависимости от эффективности работы. Некоторые самые талантливые сотрудники получают зарплату в несколько раз выше остальных. В том числе, одному продавцу удалось заработать 180 тыс. в месяц – в шесть раз выше его зарплаты, которая платилась до введения новой системы. К тому же, лучшим продавцам регулярно предоставляются дополнительные бонусы, размещается информация о них на доске почета в своих магазинах. Новичков мы прикрепляем в смене к лучшим продавцам, чтобы они смогли обучаться. Продавцам-лидерам нужно вывести новичков наверх рейтинга.
И со временем расстаемся от продавцов, не желающих либо не умеющих работать. Да и некоторые сами покидают компанию, поскольку их зарплата без получения комиссии оказывается незначительной. Хотя некоторых устраивает работа, несмотря на отсутствие комиссии – здесь уже дело за директором магазина, который должен мотивировать продавца и помочь ему улучшить продажи, или просто расстаться с ним.
Говорит Генеральный Директор
Надир Сабанчиев, Генеральный Директор компании «Трансгазсервис», Махачкала
В своей работе пересмотрели принципы системы оплаты труда для большинства работников. Были 2 причины для такого решения – кризис и сезонные колебания в деятельности компании. Продолжительность рабочего дня с декабря 2008 года была сокращена для ремонтного, инженерно-технического и вспомогательного отделов. Находиться они могли на работе 8 часов, с дремотой и перекурами, но был введен персональный учет рабочего времени. Некоторые сотрудники (свыше 70 человек из 160) были выведены из штата. Предпочитаем сейчас приглашать сотрудников на контракт. Благодаря этому производится оплата только рабочего времени, проведенного на объекте либо предприятии. При этом всем людям, переведенным на контракт, была предоставлена гарантия – при стабилизации ситуации на рынке мы их вернем вновь в штат.
Удалось добиться сокращения фонда оплаты труда порядка на 20%, с уменьшением коммунальных расходов. Также важно учитывать серьезный психологический эффект – постепенно у людей пропадает иждивенческое отношение, отмечались их более интенсивные усилия, меньше проводя времени без дела.
При этом снижение зарплат вовсе не свидетельствует об отказе от помощи сотрудникам в решении различных личных проблем. Любое важное событие в жизни сотрудника мы не оставляем без внимания. В том числе при необходимости предоставляется краткосрочный кредит без процентов. Сейчас многие сталкиваются с выплатой кредитов, для помощи им мы готовы предоставлять аванс раньше установленного срока. Мы не делаем разграничений между контрактниками и сотрудниками в штате. Также сейчас каждый работник может рассчитывать на дополнительный заработок – ведется активный поиск заказчиков, и каждый сотрудник может заработать на поиске нового заказа.
Вполне вероятно, что в будущем будем предпринимать дополнительные изменения. Однако руководителю при снижении выплат работникам обязательно нужно учитывать – всегда сохраняется определенный предел, меньше которого опускаться запрещено либо сотрудники начнут искать другие места трудоустройства. Руководству нужно понимать данный предел, в том числе на житейском уровне – хватит ли работнику такой зарплаты для содержания своей семьи.
Система оплаты труда на предприятии производственных работников
Сдельно-премиальная система оплаты труда считается наиболее распространенным решением для производственных рабочих. Рассмотрим практические советы руководителей-практиков, которые за годы работы своих компаний смогли прийти к идеальным положениям системы оплаты труда.
Повременная система оплаты труда на предприятии
Юрий Ракутов Заместитель Генерального Директора по производственным вопросам полиграфического комплекса «Пушкинская площадь», Москва
Наш полиграфический комплекс работает с повременной системой оплаты труда. Сотрудники получают определенную фиксированную зарплату за свое рабочее время, дополнительно для них предусмотрена премия каждый месяц. Размер премии может достигать 100%. Выплачиваются 70% премии за достижение определенных производственных показателей. Еще 30% мы выплачиваем за следование правилам нашего внутреннего распорядка.
В том числе правила внутреннего распорядка включают:
- соблюдение правил техники безопасности, охраны труда и пожарной безопасности;
- точное выполнение распоряжений в отведенные сроки;
- чистота оборудования и рабочего места.
Контролировать выполнение данных норм будут мастера смен и руководители подразделений.
Производственные показатели работников рассчитываются с учетом объемов, качества произведенной продукции и сроков выполнения работ. Для получения данной составляющей премии сотруднику нужно производить печать в соответствии с нормами технологической карты заказа – с фиксацией разных параметров, включая формат издания, тираж, тип упаковки, оформление и сроки.
Также введен ряд дополнительных поощрений за экономию производственных ресурсов – включая машинное время и расходные материалы.
- Экономия расходных материалов. На бумагу приходятся примерно 60% от всей цены заказа. При экономии на расходе бумаге во время настройки машины и уменьшении технологических отходов, сотрудник сможет получить дополнительный бонус. Такой подход будет обеспечивать выгоду и предприятию, и нашим сотрудникам.
- Экономия машинного времени. По технологии и стандартам производства устанавливается конкретный срок для выполнения работ. При выполнении своей работы ранее установленного срока, сотруднику будет предоставляться премия. В основе экономии машинного времени – только мастерство и грамотная организация работы. Устанавливаются нормы на нашем предприятии с учетом усредненной статистики выполнения однотипных заказов.
Планируем в будущем полностью убрать повременную оплату, вместо которой окончательно закрепится сдельно-премиальная.
Сдельно-премиальная система оплаты труда на предприятии
Такая система считается более прогрессивной. Для каждого сотрудника устанавливается определенная норма выпускаемой продукции каждый месяц (100%), за которую будет выплачиваться зарплата (условно – 1 тыс. рублей). Если производительность сотрудника равна 87%, то и выплата будет 870 рублей. При перевыполнении плана на 20%, зарплата будет условно 1200 рублей.
Вместе с окладом запланировано введение усиливающего коэффициента. В частности, если нужно напечатать 100 тысяч оттисков, за полное выполнение плана получит 1000 рублей. Если удастся план на 20%, то заработок составит не 1200 рублей, а 1200 × 1,2 = 1440 руб. В этой формуле 1.2 – усиливающий коэффициент для дополнительного стимула сотрудника.
Но важно понимать серьезный недостаток такого подхода – в стремлении за объемами может ухудшаться качество продукции. Для профилактики такой проблемы планируется введение балльной системы для оценки разных видов продукции предприятия. Такая оценка также будет влиять на оклад и премии сотрудников, что позволит мотивировать их не только на объемы, но и отличное качество выпускаемых товаров.
Говорит Генеральный Директор
Антон Терентьев, Генеральный Директор компании «Феликс», Москва
Помимо современных технологий, в мебельном производстве требуется и кропотливый ручной труд. Поэтому цель нашей системы оплаты заключается в росте производительности, сокращая объем брака.
Получаемый доход каждого сотрудника устанавливается с учетом объема выработки. Важное значение отводится не только количественным, но также качественным показателям – без брака. Установлено на каждый вид продукции определенное время – поэтому действует тариф за час работы. Однако сотрудник может справиться с задачей быстрее норматива для лучшего заработка.
Кроме работы по нормо-часам сотрудника, предоставляется также премия 5-30% от основного заработка. Для определения размера премии учитывается эффективность работы по следующим критериям:
- Средняя выработка.
- Состояние рабочего места, внешний вид работника.
- Отсутствие брака в производстве.
- Следование правилам трудовой дисциплины.
Также дополнительно предусмотрены различные поощрения для людей с большим стажем работы в компании, успешно справляющихся с задачами, освоившими смежные профессии и пр. Для таких сотрудников вводится дифференцированная фиксированная прибавка к стандартной зарплате.
Опыт практика Людмила Журавлева Начальник отдела организации труда и заработной платы Сарапульского электрогенераторного завода Для всех сотрудников нашего завода (за исключением гендиректора, работающего по контракту) мы устанавливаем разряд при трудоустройстве (от 1 до 18). Разряд сотрудника будет затем постепенно повышаться по результатам аттестации. Разряд и предопределяет конкретный коэффициент, на который мы будем умножать тарифную ставку для расчета оклада. На нашем предприятии действуют 4 тарифные сетки – в зависимости от группы специальностей. Действует максимальная стоимость часа для работающих за станком. Оплата труда большинства рабочих производится по сдельно-премиальной либо повременно-премиальной системе. При этом предусмотрены доплаты за работу в ночную либо вечернюю смену, сверхурочно либо в других условиях, выходящих за рамки обычных. Также предприятие использует следующие премии:
Нюансы мотивации молодых специалистов и рабочих. Заключаем с молодыми рабочими ученический договор. Для них предоставляется стипендия и плата за работу на практических занятиях. Для стимулирования рабочих-сдельщиков в освоении профессий зуборезчика, токаря, операторов станков, шлифовщика, штамповщика и фрезеровщика, им предоставляется год адаптации в коллективе после прохождения экзамена на квалификационный разряд. В течение данного периода предоставляется не только сдельный заработок, но также доплата в процентах, в зависимости от ставки для конкретного разряда. До конца периода адаптации для молодых сотрудников предусмотрены собеседования, на основе которых будут предоставляться рекомендации. Благодаря предпринятым мерам удалось сократить уровень текучки сотрудников возрастом до 30 лет, на их долю в компании сегодня приходятся 42% вместо прежнего 21%. Оплата труда руководства. Аналогично производственным рабочим, доходы руководства представлены фиксированной частью, в зависимости от разряда, и надбавки. При этом руководители заинтересованы в росте доходов своего предприятия, поскольку от этого будет зависеть также их вознаграждение. |
Анна Желобанова Директор по персоналу компании «Ситроникс Смарт Технологии», Москва Используем на производстве 2 системы оплаты – окладную и сдельную. Действует план не для конкретного сотрудника, а всей бригады. Директор каждый день производит расчет коэффициента трудового участия работников, чтобы определить – какое количество собранных комплектов приходится на каждого сотрудника. Выполнивший больше остальных получает КТУ в размере 1. Вычисление остальных коэффициентов производится по отношению к максимальному показателю. Если суммарно число полученных комплектов оказывается гораздо меньше норматива, то максимальный КТУ будет составлять 0.9 либо 0.8. Однако в ближайшее время планируется отказ от такого способа – будет введена прямая система мотивации. Будет установлен оклад для старших смены, чтобы могли оформлять сдельный наряд в расчете на каждого сотрудника. Тогда у упаковщиц будет больше мотивации в сборке максимального количества комплектов – поскольку будут сами подсчитывать свой доход за каждый день. Прибавки к окладу. Работают премирование и прибавки только для работников на окладе. Действуют не только премии каждый месяц, но и дополнительная материальная мотивация. В том числе премии за добросовестную работу, выполнение ответственных заданий, важные инициативы и пр. Предоставление бонусов. В нашей компании действует выделение годовых и квартальных премий. 20% - гарантированный бонус. Выплата других 80% производится при условии выполнения плана компании по основным показателям. Оказание материальной поддержки. Для сотрудников предлагается материальная поддержка в случаях рождения ребенка, свадьбы, смерти работника либо его близкого родственника и пр. Для начальников цехов предусмотрена компенсация расходов на сотовую связь в определенном диапазоне. Также оплачиваем половину цены путевок в лагеря отдыха для детей наших работников. Предусмотрены интересные подарки в честь юбилеев или выхода на пенсию. |
Говорит Генеральный Директор
Антон Губкин, Генеральный Директор компании «Хлебпром», Москва
Для оплаты работы сотрудников на предприятии действуют тарифные ставки. Также предусмотрено дополнительное вознаграждение, если работа выполняется бригадой в неполном составе. При расчете переменных выплат учитывается коэффициент трудового участия сотрудника. Благодаря этой системе работники больше заинтересованы в выполнении установленных норм даже в неполном составе. Предприятие получает важное преимущество – формируется кооперация членов коллектива со снижением непроизводительного времени, ростом качества и профилактикой опозданий
- Мотивация, Стимулирование и Оплата труда
Ключевые слова:
1 -1
Следовательно, работодатель обязан представить соответствующие доказательства подобных изменений - на это указал Пленум Верховного Суда РФ*(4), разъяснив судам необходимость учитывать положения статьи 56 Гражданско-процессуального кодекса РФ. В соответствии с этой статьей работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора:- во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства);- во-вторых, не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения).
Карьера
По общим правилам, условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, являются обязательным условием трудового договора. Следует отметить, что условия оплаты труда в трудовом договоре работника, должны соответствовать действующим в организации системам оплаты труда, устанавливаемыми, как правило, соответствующими положениями. Например, положением о заработной плате. Кроме того, размеры полагающихся работникам окладов указывается в штатном расписании организации.
Условия трудового договора, могут быть изменены только по письменному соглашению сторон. Работодатель может изменить соответствующие условий в одностороннем порядке, при условии соблюдения процедуры изменения условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера.
Сдельная оплата труда
- Темы:
- Положение об оплате труда
- Изменение условий трудового договора
- Оплата труда
- Система Кадры
Вопрос Подскажите, на предприятии установлена сдельная оплата труда. на один из видов выпускаемой продукции были установлены завышенные расценки. Сейчас хотим эти расценки уменьшить. Как правильно это оформить? Спасибо Ответ Ответ на вопрос: В подобной ситуации придётся провести процедуру изменения условий трудового договора, по причинам организационного или технологического характера. В описанном случае, необходимо оформить приказ об изменении штатного расписания, дополнительное соглашение к трудовым договорам с работниками, а также внести изменения в действующее в организации положение об оплате труда.
Как определяется сдельная расценка? сдельная расценка — это…
Таким образом, при замене норм труда должно быть дополнительно доказано наличие причинной связи организационных или технологических изменений с обеспечением роста производительности труда. Недоказанность данного обстоятельства позволяет признать введение новых норм труда незаконным и (или) необоснованным. В соответствии с ч. 3 ст. 160 ТК РФ достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
Следовательно, инициатива работника по совершенствованию процесса труда не может быть наказуема пересмотром норм труда.
Голосование:
Дело в том, что положения, установленные локальными нормативными актами, должны быть в обязательном порядке отражены в трудовых договорах с работниками путем включения в трудовой договор:- либо текстов самих этих положений;- либо отсылки на эти документы.Следовательно, изменение работодателями локальных нормативных актов в одностороннем порядке противоречит статье 72 Трудового кодекса. Несмотря на значительные сложности процедуры изменения трудового договора (коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права), работодатели все-таки не отказываются от намерений уменьшить заработную плату работникам (и, соответственно, страховые взносы на нее) и на практике применяют несколько способов снижения таких затрат. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся способы уменьшения заработной платы работников.
Сдельная оплата труда в 2018 году
Прямая сдельная оплата Заработок сотрудников определяется в соответствии с выполненными объемами с применением твердых сумм, установленных в зависимости от квалификации. К примеру, сдельная расценка швеи высшей категории – 50 руб. за одно изделие. В месяц она шьет 600 изделий. Соответственно, ее заработок составит 30 тыс.
руб.
Сдельно-премиальная оплата При такой форме расчета предусматривается премия за производство/продажу продукции сверх установленной нормы. В качестве показателей премирования могут также выступать улучшение производительности, повышение качества изделий, уменьшение количества брака, расходов и пр. Косвенно-сдельный заработок Такая форма расчета вознаграждения используется для оплаты работы сотрудников, отвечающих за бесперебойное функционирование оборудования.
Благодаря этим специалистам основной производственный персонал не простаивает.
Как изменить тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику?
К таким условиям, в частности, относятся: 1) исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; 2) своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; 3) надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; 4) условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства. Данный перечень условий, которые работодатель обязан обеспечить работнику для нормальной работы, не является исчерпывающим. В свою очередь, работник вправе требовать от работодателя обеспечения нормальных условий для выполнения норм труда.
Невыполнение работодателем обязанности по обеспечению нормальных условий для выполнения норм труда является основанием для освобождения работника от обязанности по выполнению указанных норм.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в компании работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом компания обязана предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у нее в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается*(3).
Снижение расценок при сдельной оплате труда
Инфо
В частности, повышение зарплаты возможно в следующих случаях: Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и дополнительное соглашение к трудовому договору (ст.
ТК РФ). Подробнее о порядке внесения изменений в трудовой договор см. Как изменить трудовой договор. Подробнее о образце трудового договора с тарифной ставкой мы писали здесь. Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении.
При этом организация вправе как внести изменение в существующее штатное расписание, так и утвердить его новую редакцию.
Обосновывать уменьшение зарплаты фактами, которые не влияют на условия и режим работы сотрудника или иные условия трудового договора, неправомерно. Так, например, сложная экономическая ситуация в стране и на рынке не является обоснованной причиной для снижения размера зарплаты сотрудника. Эту позицию подтверждают и суды (см., например, определение Московского городского суда от 10 августа 2010 г.
№ 33-23831). Причем наличие согласия сотрудника на уменьшение зарплаты в таких случаях никакого значения не имеет. Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация: Как повысить зарплату, то есть увеличить оклад, тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику. Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки).
Уменьшение расценок при сдельной оплате труда
Внимание
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.Комментарий к статье 1051. Сдельная оплата труда — это порядок начисления заработной платы работнику или группе работников (бригаде) в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, метрах и т.п.).Право выбора формы оплаты труда предоставляется предприятию.
Исключением из этого правила является перевод сотрудника на другую, более высокооплачиваемую должность, существующую в организации. В этом случае вносить изменение в штатное расписание не нужно, так как такая должность и соответствующий ей оклад в нем уже присутствуют. Подробнее о том, как внести изменения в штатное расписание, см. Как составить штатное расписание. Если увеличение оклада связано с изменением организационных или технологических условий труда, то перед тем, как заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, нужно соблюсти необходимые процедуры (ст. 74 ТК РФ). В частности, работодатель должен не менее чем за два месяца уведомить сотрудников о предстоящем изменении условий оплаты труда (ст. 74 ТК РФ). При изменении законодательства и повышении МРОТ работодатели обязаны привести зарплату сотрудников в соответствие с новым минимумом (ст.
133 ТК РФ).
Часть оценочных и аудиторских компаний хотели бы перейти на сдельную оплату труда своих сотрудников - особенно в период, когда оценщики и аудиторы испытывают проблемы. На эти вопросы отвечают юристы Профсоюза.
Вопрос юристу Профсоюза:
Как перейти на сдельную оплату труда в организации? Какие документы должны быть подписаны? Нужно ли вести учет рабочего времени?
Юрист отвечает:
При сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных работодателем за изготовление единицы продукции (работы, услуги), и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил (выполнил) работник. При этом работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и нормы труда (нормы выработки) (ст. 160 ТКРФ).
Работодатель согласно части второй ст. 22 ТК РФ обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, то есть обязан обеспечить работой в объеме не менее установленного нормами выработки.
Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда в зависимости от причин такого невыполнения определен ст. 155 ТК РФ. В силу ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника должны обязательно содержаться в трудовом договоре. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В свою очередь системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, для перехода на сдельную оплату локальным актом работодателя или коллективным договором должна быть отменена прежняя и утверждена новая система оплаты труда - сдельная, включая нормы выработки и сдельные расценки. Кроме того, новая система оплаты труда должна найти свое отражение в трудовых договорах с работниками.
Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). В качестве такого исключения статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по собственной инициативе изменить любые условия трудового договора с работником, кроме трудовой функции.
Но это возможно не всегда, а лишь в случаях, когда прежние условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В ст. 74 ТК РФ приводится лишь примерный перечень таких причин: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее -постановление Пленума № 2).
Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.
При этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца не только о предстоящих изменениях условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.
При изменении условий трудового договора по инициативе работодателя необходимо строго руководствоваться правилами, предусмотренными ст. 74 ТК РФ. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума № 2).
На наш взгляд, сложно найти такие организационные или технологические изменения, которые могли бы привести к невозможности сохранить повременную систему оплаты труда и заставили бы перейти на сдельную оплату. Если работодатель не готов обосновать, что сдельная оплата труда вводится в связи с произошедшими изменениями организационных или технологических условий труда, ему следует вводить эту систему только по соглашению с работниками.
В зависимости от способа изменения условий договора об оплате труда оформляется либо дополнительное соглашение к трудовому договору между работником и работодателем (ст. 72 ТК РФ), либо в соответствии со ст. 74 ТК РФ локальный нормативный акт об изменении условий трудового договора, уведомления работникам и другие указанные в ст. 74 ТК РФ документы.
Штатное расписание содержит сведения об оплате труда работников. Следовательно, когда заработная плата работников меняется, изменения необходимо внести и в штатное расписание.
Несмотря на то, что при сдельной форме оплаты труда размер заработной платы определяется по итогам выполненной работы и не зависит напрямую от количества фактически отработанных часов, продолжительность рабочего времени ограничена трудовым законодательством (главы 15-16ТКРФ).
В силу части четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. Эта норма не делает никаких исключений, поэтому обязательна для применения и в случае сдельной оплаты труда.
Для учета времени, фактически отработанного и(или) неотработанного каждым работником организации, применяется «Табель учета рабочего времени» (форма № Т-13), а также «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» (форма № Т-12), утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Ведение табеля при любой системе оплаты труда осуществляется по одним и тем же правилам.
Формы оплаты труда: их особенности и преимущества, расчет заработной платы по каждой из них
Особенности оплаты работы по совмещению должностей и командировок
Особенности выплаты отпускных и расчета больничных
Оплата труда работника (заработная плата) согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (далее — ТК РФ) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Вопросы оплаты труда регулируют:
- Трудовой кодекс РФ;
- Федеральный закон от 14.12.2015 № 376-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”»;
- Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»;
- Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
- Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»;
- Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки».
Размер заработной платы работникам определяется в зависимости от занимаемой должности, категории работающего, его квалификации, типа подразделения, профессионального уровня и с учетом личного вклада работника в выполнение поставленных задач.
На каждом предприятии применяется своя система оплаты труда, т. е. порядок исчисления размеров заработной платы, подлежащей выплате работникам в соответствии с выполняемыми трудовыми функциями и результатами труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера.
Различают два вида заработной платы:
1) основная заработная плата (ОЗП) — заработная плата за отработанное время, оплата по тарифным ставкам, окладам, премии, доплаты и надбавки;
2) дополнительная заработная плата (ДЗП) — выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, выходное пособие при увольнении , оплата труда при направлении в служебную командировку и т. д.).
Основная заработная плата
Основная форма оплаты труда подразделяется на повременную и сдельную.
Чаще всего на предприятиях всех работников дифференцируют по категориям работающих в зависимости от характера выполняемых работ, составляющих содержание труда:
- руководители;
- специалисты;
- производственные рабочие;
- вспомогательные рабочие.
При оплате труда руководителей и специалистов, как правило, применяется повременная форма оплаты труда, тогда как производственных и вспомогательных рабочих — сдельная.
При повременной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки или должностного оклада, а не от количества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда бывает двух видов: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из фиксированного должностного оклада (или тарифной ставки) и фактически отработанного времени согласно табелю учета рабочего времени.
Пример 1
Рассчитаем заработную плату работников ООО «Альфа» (форма оплаты труда — повременная).
Иванов И. И. и Сидоров П. С. отработали полный рабочий месяц, о чем свидетельствует буквенный код «Я» в табеле учета рабочего времени (табл. 1), а Яковлев С. А. и Якушин В. С. — неполный рабочий месяц: буквенный код «ДО» свидетельствует об отпуске без сохранения заработной платы, предоставленный работникам по разрешению работодателя.
Согласно штатному расписанию (нормативный документ, регулирующий структуру и численность предприятия с указанием заработной платы по каждой должности) ООО «Альфа» должностной оклад инженера 1 категории — 40 000 руб.
Если инженер 1 категории ООО «Альфа» отработал полный рабочий месяц, он получит 40 000 руб., если неполный — его заработная плата определяется путем деления установленного месячного оклада на календарное количество дней месяца и умножения на количество отработанных рабочих дней:
ЗП Яковлев В. С. = (40 000,00 / 21) × 20 = 38 095,24 руб.
Заработная плата техников определяется исходя из часовой или дневной тарифной ставки с учетом разряда и количества отработанных часов или дней.
Часовая тарифная ставка техника 4 разряда — 110,40 руб., техника 6 разряда — 136,99 руб.
ЗП Сидоров П. С. = 168 ч × 136,99 руб. = 23 014,32 руб.;
ЗП Якушин В. С. = 152 ч × 110,40 руб. = 16 780,80 руб.
____________________
При повременно-премиальной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из фиксированного должностного оклада (или тарифной ставки), фактически отработанного времени согласно табелю учета рабочего времени и премиальной составляющей согласно положению предприятия.
В положение о премировании предусматриваются показатели и условия премирования, при соблюдении которых работнику выплачивается премия, например:
- выполнение производственного плана;
- рост производительности труда;
- повышение качества производимой продукции;
- освоение новой техники и технологии и др.
Из положения о премировании работников ООО «Альфа»:
Премии не выплачиваются, если:
- план по выпуску продукции не выполнен и/или качество выпущенной продукции не соответствует стандарту;
- в течение календарного месяца работник нарушил трудовую и/или производственную дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка;
- не выполнялись или ненадлежаще выполнялись должностные обязанности, предусмотренные трудовым договором или должностными инструкциями;
- не выполнялись приказы, указания и поручения руководства подразделения или организации в целом и т. д.
Пример 2
Воспользуемся данными примера 1 и рассчитаем заработную плату работников при повременно-премиальной форме оплаты труда с учетом условий положения о премировании (взысканий нет):
ЗП Иванов И. И. = 40 000,00 × 1,2 = 48 000,00 руб.;
ЗП Яковлев В. С. = 38 095,24 × 1,2 = 45 714,29 руб.;
ЗП Сидоров П. С. = 23 014,32 × 1,2 = 27 617,18 руб.;
ЗП Якушин В. С. = 16 780,80 × 1,2 = 20 136,96 руб.
_______________________
Сдельная форма оплаты труда основана на количественных и качественных показателях результата труда. Применяется одновременно с нормированием труда и установлением норм времени, норм выработки и т. д.
Работники получают заработную плату в зависимости от количества выпущенной продукции (выполненной работы или оказанной услуги) по утвержденным внутри предприятия сдельным расценкам за единицу выпущенной продукции (работы или услуги).
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.
Индивидуальная предполагает начисление заработной платы каждому рабочему за фактически выполненный объем работы. Коллективная предусматривает зависимость индивидуальной заработной платы от объема работ, произведенных всем коллективом (бригадой).
Кроме того, сдельная форма оплаты труда подразделяется на:
- простую сдельную;
- сдельно-премиальную;
- сдельно-прогрессивную;
- аккордную.
Простая сдельная форма оплаты труда (индивидуальная) основывается на тарифной системе, созданной на основе тарифных ставок, тарифной сетки и единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС).
Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов рабочих — показателей квалификации и уровня работ. Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих различных квалификаций в единицу рабочего времени в зависимости от их квалификации, условий, интенсивности труда.
Тарифные ставки могут повышаться в зависимости от условий труда.
Согласно ст. 147 ТК РФ минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются руководством предприятия.
Пример 3
Для оплаты труда рабочих в ООО «Альфа» применяется шестиразрядная тарифная сетка. На каждый календарный год предприятие устанавливает единые часовые тарифные ставки для рабочих с учетом индексации заработной платы (табл. 2).
Таблица 2
Единые часовые тарифные ставки
Показатели |
Разряды |
|||||
Производственные рабочие, занятые на работах по ремонту узлов и агрегатов (цех) |
||||||
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 4 % |
||||||
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 8 % |
||||||
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 12 % |
||||||
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 16 % |
||||||
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 24 % |
Время нормируется для каждого вида работ (продукции или услуги) производственного предприятия, как правило, инженером по нормированию и утверждается руководителем предприятия (табл. 3).
Таблица 3
Нормы времени на выполнение работ по ремонту агрегата А-001
Наименование работы (операции) |
Специальность работника |
Разряд работ |
Тарифная ставка, руб. |
Нормы времени, чел.-ч |
Заработная плата, руб. |
|
Получение со склада агрегата А-001 |
комплектовщик |
|||||
слесарь-ремонтник |
||||||
Приемка в ремонт агрегата А-001 и оформление документации |
комплектовщик |
|||||
слесарь-ремонтник |
||||||
Разборка агрегата А-001 |
комплектовщик |
|||||
слесарь-ремонтник |
||||||
Промывочно-смывочные работы агрегата А-001 |
||||||
Оценка технического состояния агрегата А-001 |
слесарь-ремонтник |
|||||
слесарь-ремонтник |
||||||
Ремонт агрегата А-001 |
слесарь-ремонтник |
|||||
комплектовщик |
||||||
Покраска агрегата А-001 |
||||||
Комплектация и оформление документации |
комплектовщик |
|||||
Сборка агрегата А-001 |
слесарь-ремонтник |
|||||
слесарь-ремонтник |
||||||
Упаковка и сдача на склад |
слесарь-ремонтник |
|||||
Итого |
14 946,64 |
На каждого работника в месяц оформляется индивидуальный лицевой счет, рабочая карточка, наряд на работы или иной документ, установленный локальный актом предприятия, в котором отображается, сколько и каких работ он выполнил (табл. 4).
Таблица 4
Лицевой счет слесаря-ремонтника 4 разряда Абрамцева О. И. за октябрь 2016 г.
№ п/п |
Дата выполнения работы |
(приемка, оценка состояния, сборка) |
Разряд работ |
По норме на ед. продукции |
||
нормируемое время |
тарифная ставка |
расценка |
||||
01.10.2016-03.10.2016 |
ремонт агрегата А-001 |
|||||
01.10.2016-08.10.2016 |
ремонт агрегата А-017 |
|||||
01.10.2016-06.10.2016 |
ремонт агрегата В-014 |
|||||
06.10.2016-08.10.2016 |
ремонт агрегата С-311 |
|||||
03.10.2016-09.10.2016 |
ремонт агрегата А-018 |
|||||
Итого |
19 125,70 |
Слесарь-ремонтник 4 разряда согласно утвержденным на предприятии нормам времени может выполнять только работы по приемке агрегата, оценке его технического состояния и сборке, относящиеся к работам 4 разряда, тарифная ставка — 110,4 руб./ч.
Абрамцев О. И. за месяц получит 19 125,7 руб. без учета надбавок и премий, если таковые предусмотрены.
Определим его индивидуальную выработку, т. е. производительность труда, как разницу между нормируемым временем и фактическим.
Фактическое время определяется по табелю отработанного времени за месяц (168 ч), нормируемое — по лицевому счету (173,24 ч). Таким образом, выработка норм времени Абрамцева О. И. — 5,24 ч, или 103 %.
_______________________
Простая сдельная форма оплаты труда (коллективная) аналогична индивидуальной, основное отличие в том, что работники объединяются в бригады для более эффективного выполнения работ, при этом объем работ и оплата труда распределяются на весь состав бригады.
Пример 4
Нормы времени на выполняемые работы и единые часовые ставки, утвержденные в ООО «Альфа», одинаковы для индивидуальной и коллективной форм оплаты труда.
Также оформляется лицевой счет (или иной документ), только имеет он уже немного другой вид — оформляется не на одного работника, а на всю бригаду в целом, вне зависимости от того, кто какую работу выполнял (табл. 5).
Таблица 5
Лицевой счет бригады А за октябрь 2016 г.
№ п/п |
Дата выполнения работы |
Краткое описание работы (операции) |
Количество выданных агрегатов в работу, шт. |
Разряд работ |
По норме на ед. продукции |
|
нормируемое время |
расценка |
|||||
01.10.2016-03.10.2016 |
ремонт агрегата А-001 |
|||||
01.10.2016-08.10.2016 |
ремонт агрегата А-017 |
|||||
01.10.2016-06.10.2016 |
ремонт агрегата В-014 |
|||||
06.10.2016-08.10.2016 |
ремонт агрегата С-311 |
|||||
03.10.2016-09.10.2016 |
ремонт агрегата А-018 |
|||||
07.10.2016-10.10.2016 |
ремонт агрегата А-019 |
|||||
09.10.2016-15.10.2016 |
ремонт агрегата А-020 |
|||||
10.10.2016-16.10.2016 |
ремонт агрегата Н-521 |
|||||
14.10.2016-16.10.2016 |
ремонт агрегата С-317 |
|||||
15.10.2016-17.10.2016 |
ремонт агрегата С-318 |
|||||
10.10.2016-17.10.2016 |
ремонт агрегата С-319 |
|||||
20.10.2016-31.10.2016 |
ремонт агрегата А-004 |
|||||
17.10.2016-24.10.2016 |
ремонт агрегата А-005 |
|||||
21.10.2016-27.10.2016 |
ремонт агрегата А-006 |
|||||
22.10.2016-31.10.2016 |
ремонт агрегата А-021 |
|||||
24.10.2016-31.10.2016 |
ремонт агрегата А-022 |
|||||
27.10.2016-31.10.2016 |
ремонт агрегата А-023 |
|||||
28.10.2016-31.10.2016 |
ремонт агрегата В-039 |
|||||
Итого |
129 478,06 |
Как видим, бригада «заработала» 129 478,06 руб. Эту сумму надо распределить между членами бригады. Есть два основных способа:
1) каждый работник «забирает» из общего заработка то, что ему полагается согласно разряду и фактически отработанному времени, а остаток распределяется поровну;
2) применяется коэффициент трудового участия (КТУ) — показатель учета личного вклада каждого работника. Степень участия каждого работника определяется советом бригады, решение принимается большинством (не менее 2/3 общего состава) членов бригады и оформляется протоколом заседания совета бригады.
На основании лицевого счета бригады оформляется ведомость распределения заработной платы (табл. 6).
Таблица 6
Ведомость начисления заработной платы рабочим бригады А за октябрь 2016 г.
№ п/п |
Ф.И.О. |
Профессия |
Разряд |
Часовая тарифная ставка, руб. |
Фактически отработанное время, ч |
Зарплата по тарифу, руб. |
Расчетная величина с учетом КТУ |
Сдельный приработок, руб. |
Итого заработная плата, руб. |
||
Цветаева С. А. |
комплектовщик |
||||||||||
Сидоров А. С. |
слесарь-ремонтник |
||||||||||
Наумов А. Н. |
слесарь-ремонтник |
||||||||||
Смирнов А. В. |
слесарь-ремонтник |
||||||||||
Егоров Н. В. |
|||||||||||
Иванов И. А. |
|||||||||||
Итого по бригаде |
99 896,88 |
99 896,88 |
29 581,18 |
129 478,06 |
Общий сдельный приработок на бригаду — 29 581,18 руб. (129 478,06 — 99 896,88 руб.) — это и есть тот остаток, который необходимо распределить. Для этого поэтапно необходимо рассчитать:
1) заработную плату по тарифу — произведение фактически отработанного времени на часовую тарифную ставку соответствующего разряда. Это то, что работник получит в обязательном порядке, так как отработал часы, указанные в табеле рабочего времени;
2) расчетную величину с учетом КТУ — умножаем заработную плату по тарифу на КТУ. Итоговое значение для дальнейшего расчета — 111 864,94 руб. (итог по гр. 9);
3) коэффициент распределения сдельного приработка (К рсп):
К рсп = ∑СП / ∑РВ,
где ∑СП — сумма сдельного приработка, руб.
∑РВ — сумма расчетной величины с учетом КТУ, руб.
К рсп для всей бригады составит 0,26444 (29 581,18 руб. / 111 864,94 руб.);
4) а затем распределить сдельный приработок с учетом КТУ, умножив расчетную величину (гр. 9) на коэффициент распределения сдельного приработка.
Итог по гр. 10 «Сдельный приработок» — 29 581,18 руб., что соответствует разнице между зарплатой по тарифу и заплатой за фактически выполненный работы.
Таким образом, члены бригады в составе 6 человек за календарный месяц отработали 936 чел.-ч, но выполнили работ на 1165,52 чел.-ч. Выработка бригады составила 229,52 ч, или 124 %.
_________________________
При сдельно-премиальная форме оплаты труда сдельный заработок определяется как и при простой сдельной форме, а премиальная составляющая — согласно положению о премировании.
Пример 5
В ООО «Альфа» премии начисляются в размере 20 % от установленного оклада (тарифной ставки).
При сдельно-премиальной форме оплаты труда работники получат следующий заработок с учетом условий положения о премировании и отсутствия взысканий:
ЗП Абрамцева О. И. = 19 125,70 × 1,2 = 22 950,84 руб.;
ЗП Цветаева С. А. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.;
ЗП Сидоров А. С.= 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.;
ЗП Наумов А. Н. = 24 039,34 × 1,2 = 28 847,21 руб.;
ЗП Смирнов А. В. = 25 641,97 × 1,2 = 30 770,36 руб.;
ЗП Егоров Н. В. = 12 767,48 × 1,2 = 15 320,98 руб.;
ЗП Иванов И. А. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.
________________________
Если в организации применяется сдельно-прогрессивная форма оплаты труда , то по фиксированному тарифу оплачивается определенная норма труда, а все, что сверх нормы, — по повышенному тарифу с целью мотивации рабочих повышать производительность труда.
Пример 6
Форма оплаты труда слесаря-ремонтника 4 разряда Абрамцева О. И. — индивидуальная сдельная. Норма — 168 ч, тариф — 110,4 руб./ч. Ставка сверх нормативного времени — 120,7 руб./ч.
ЗП Абрамцева О.И. = 168 × 110,40 + 5,24 × 120,70 = 19 179,67 руб.
_______________________
При аккордной форме оплаты труда полная сумма оплаты труда выплачивается при достижении какой-либо цели (как правило, указывается в договоре). До этого момента выплачивается некоторая сумма не ниже прожиточного минимума.
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) за полностью отработанный месяц устанавливается на законодательном уровне.
К основной заработной плате также относится оплата труда по совмещению (как при повременной, так и при сдельной форме оплаты труда).
Совмещение предполагает выполнение одним работником во время своего рабочего дня не только своих должностных обязанностей, но и, например, отсутствующего работника. В приказе руководителя предприятия в этом случае указывается период совмещения и особенности оплаты труда, чаще всего устанавливается процент от должностного оклада отсутствующего работника.
Пример 7
Должностной оклад Иванова И. И. — 40 000 руб.
Кроме того, в течение всего месяца он выполнял работы по совмещению за Игнатова П. С., должностной оклад которого — 35 000 руб.
Согласно приказу и дополнительному соглашению к трудовому договору Иванова И. И. процент доплаты составляет 25 % от должностного оклада Игнатова П. С.
Таким образом, оплата труда Иванова И.И. составит:
ЗП Иванов И. И. = 40 000 + 35 000 × 0,25 = 48 750,00 руб.
___________________
Дополнительная заработная плата
Дополнительная заработная плата — это:
1. Выплата отпускных пособий (ежегодные оплачиваемые отпуска, учебные и проч.).
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск согласно Трудовому кодексу РФ — 28 календарных дней. В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, работникам полагаются дополнительные оплачиваемые отпуска.
- когда работник устроился на работу (его календарный год исчисляется с даты трудоустройства);
- сумму выплат за вычетом командировочных расходов, больничных выплат, материальной помощи и проч.;
- период планируемого отпуска работника.
Пример 8
Амосов И. С. (должной оклад — 40 тыс. руб.) отработал ровно половину месяца, а в оставшуюся половину планирует взять отпуск (14 календ. дней).
Работник отработал с 01.10.2015 по 31.09.2016 календарный год полностью. За этот период ему было начислено 550 тыс. руб. за вычетом выплат, не относящихся к нашему расчету согласно Постановлению Правительства от 24.12.2007 № 922.
Определим количество дней исходного года: 12 календарных месяцев умножим на 29,3 (среднее количество дней в месяце) — получаем 351,6 дней.
Затем, рассчитываем средний заработок за день, разделив сумму выплат работника за год на количество дней:
550 000 / 351,6 = 1564,28 руб.
Теперь рассчитаем выплаты за отпуск (14 календ. дней):
1564,28 × 14 = 21 899,92 руб.
Таким образом, за октябрь 2016 г. работник получит с учетом отпускных:
20 000 + 21 899,92 = 41 899,92 руб.
__________________
2. Выплаты пособия по уходу за ребенком.
3. Выплаты работнику за не полностью использованный отпуск в случае его увольнения — компенсация за все неиспользованные или оставшиеся дни отпуска.
4. Выплаты за выполнение общественно-полезного или государственного задания.
5. Оплата предприятием жилья своим работникам.
6 Разовые премии за выслугу лет, стаж или иные показатели, предусмотренные коллективным договором.
7. Оплата больничных.
Предприятие оплачивает работнику только первые три дня больничного, остальные дни компенсирует Фонд социального страхования (ФСС). При расчете больничного, аналогично отпускным выплатам, необходимо рассчитать среднюю заработную плату. При этом надо учитывать, что в зависимости от стажа работника варьируется процент выплаты:
- меньше 5 лет — оплата будет производиться в размере 60 % от средней зарплаты;
- от 5 до 8 лет — 80 % от средней зарплаты;
- более 8 лет — 100 % от средней зарплаты.
Обратите внимание!
Ветераны Великой Отечественной Войны, работники, получившие трудовую травму, инвалиды, женщины в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком и некоторые другие категории работников вне зависимости от стажа получают 100 % компенсацию больничного листа.
8. Оплата командировочных расходов и самой командировки.
Здесь очень четко нужно разграничить два понятия: «командировочные расходы» и «расходы на оплату труда». К первой группе относятся расходы по проезду до места командирования, суточные расходы, расходы на проживание (гостиница, отель и др.) и иные расходы (телефония, интернет и прочие расходы, предусмотренные законодательством и нормативным актом предприятия). Эту группу мы рассматривать не будем.
Расходы на оплату труда во время служебной командировки предполагают оплату по среднему за каждый день пребывания в командировке согласно Постановлению Правительства № 922.
Согласно Положению об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (в ред. от 29.07.2015), средний заработок за период нахождения работника в командировке и за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, определенному в командирующей организации.
Пример 9
Работник Амосов И. С. (должностной оклад — 40 тыс. руб.) направлен в служебную командировку на 3 рабочих дня.
Средний заработок за день нам известен из расчета больничного — 1564,28 руб.
Таким образом, за служебную командировку работник получит 4692,84 руб.
В октябре 2016 г. 21 рабочий день, из которых 3 дня работник был в командировке, а оставшиеся 18 — на рабочем месте по месту нахождения предприятия.
Заработная плата сотрудника за октябрь составит:
(40 000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38 978,55 руб.
_________________
В тех случаях, когда оплата по среднему в командировке ниже должностного оклада (тарифной ставки) работника, руководитель предприятия может доплатить разницу работнику, если такое предусмотрено коллективным договором или положением о служебных командировках или иным другим локальным актом предприятия. В таком случае, Амосов И. С. получит 40 000 руб. как и предусмотрено штатным расписанием предприятия.
Выводы
Из разнообразных форм оплаты труда каждое предприятие выбирает оптимальную для себя или же в комплексе использует несколько форм для разных категорий работников.
Если труд работника невозможно определить с количественной точки зрения, однозначно стоит применять повременную или повременно-премиальную форму оплаты труда (например, для руководителей, всего административно-управленческого аппарата и специалистов).
Сдельная форма оплаты труда применяется только в тех случае, когда можно определить количественные характеристики. В таком случае работник мотивирован: чем больше он выполнит, тем больше получит (как правило, применяется для основных производственных рабочих).
Премиальная составляющая в любой из форм оплаты труда предназначена исключительно для мотивации труда работников, применять или нет — напрямую зависит от финансовых возможностей предприятия.
А. Н. Дубоносова,
заместитель управляющего директора по экономике и финансам
Если вы начнете читать книгу по расчету зарплаты, то наверняка найдете в ней описание таких систем оплаты труда или способов расчета зарплаты: повременная, сдельная, повременно-премиальная, бонусная, комиссионная и т д. Эти системы не описаны в законодательстве, они существуют в экспертных статьях и авторских мнениях. Работодатель может принять свою систему оплаты труда, зафиксировать ее в локальных нормативных актах и применять в организации.
Повременная система оплаты труда
В этом случае заработок сотрудника напрямую зависит от отработанного времени, есть фиксированная цена за единицу времени. Единицей времени может быть полностью отработанный месяц (тогда начисляется оклад за месяц) или отработанная смена или час (тогда за смену или час устанавливается тарифная ставка).
Оклад
Если сотрудник работает по 40-часовому графику, то обычно основным видом его начислений является оклад. В этом случае устанавливается сумма, которая платится сотруднику за полностью отработанный месяц. Если сотрудник отработал месяц не полностью, то расчеты выполняются пропорционально отработанному времени.
Форма расчета оклада за текущий месяц такая: базовая сумма оклада, установленная за полностью отработанный месяц, делится на норму рабочего времени за этот месяц и умножается на фактически отработанное время.
Здесь есть одна особенность. Поскольку сумма оклада за полностью отработанный месяц в каждом месяце одинаковая, а норма рабочего времени по производственному календарю может отличаться, то сумма зарплаты за один день получается разная.
Пример:
Работник решил взять два дня отпуска за свой счет.
Давайте посмотрим, как будет при этом отличаться его заработок в мае и в июле 2019 года.
В мае норма рабочего времени 18 рабочих дней, оклад за полный месяц 30 000 руб. Отработано — 16 рабочих дней.
Оклад за отработанное время — 30 000 / 18 × 16= 26 666,67 рубля.
В июле норма рабочего времени 23 дня, отработан 21 день. Оклад за отработанное время — 30 000 / 23 × 21= 27 391,3 рубля.
Получается, что стоимость 1 дня в мае выше, чем в июле, и, если сотрудник берет два дня за свой счет, в июле это выгоднее, чем в мае.
Расчет по окладу удобно использовать, если сотрудники работают по стандартному рабочему графику. В этом случае им гарантирован оклад за каждый месяц работы.
Оплата по тарифной ставке
Расчет по окладу можно использовать и для тех сотрудников, которые работают по сменному графику, но это вызовет гораздо больше вопросов и у бухгалтера, и у сотрудников. Лучше использовать тарифную ставку, установленную за смену или за час. Давайте сравним такие расчеты.
Пример 1. Расчет по тарифной ставке за смену:
Представим магазин, который работает с 10 утра до 10 вечера, график работы продавцов в нем 2 через 2, рабочая смена длится 10 часов. У одной работницы первый рабочий день в июне попадает на первое число, у второй — на третье число. В месяце всего 30 дней, первая сотрудница отработает по графику 16 смен за месяц, а вторая — 15. Если установлена тарифная ставка за смену или за час, мы можем рассчитать в соответствии с ней оплату за месяц. Допустим, смена стоит 1300 рублей.
У первой сотрудницы: 16 смен × 1300 рублей = 20 800 рублей.
У второй сотрудницы: 15 смен × 1300 рублей =19 500 рублей.
Такой расчет прост и понятен. Давайте посмотрим, какой получится расчет, если при сменном графике использовать оплату по окладу.
Пример 2. Расчет по окладу при сменном графике
Представим себе тот же магазин и тех же сотрудниц, но теперь у них установлена не тарифная ставка за смену или за час, а оклад за месяц — 30 000 рублей. Здесь возникает сложность с определением нормы рабочего времени. Чтобы рассчитать сумму оклада в месяц, фактически отработанное время возьмем из графика сотрудника, а откуда взять норму — непонятно. В законодательстве это не описано и существуют разные варианты, которые не противоречат законодательству. Можно определить норму рабочего времени по графику сотрудников, по нормативному календарю для 5-дневной 40-часовой недели или по средней норме за год.
Вариант 1. Норма времени определяется по графику сотрудниц, для каждой своя, т.к. разное количество смен.
Если обе отработали все смены, то обе получат одинаковую зарплату, потому что они полностью отработали все дни по графику.
- 30 000 / 16 × 16 = 30 000
- 30 000 / 15 × 15 = 30 000
Такой вариант расчета вызывает вопросы со стороны работников: ведь одна работница отработала 16 смен, а другая — 15. А зарплата у них одинакова.
Предположим, что первая сотрудница взяла выходной за свой счет, и вместо 16 смен отработала 15. Получается, что отработанное время у сотрудниц одинаковое, но зарплату первая получит меньше, потому что она будет рассчитана пропорционально отработанному с учетом нормы, а норма у них разная:
- 30 000 / 16 ×15 = 28 125 рублей.
- 30 000 / 15 × 15 = 30 000 рублей.
Вариант 2. Бывает, что норму рабочего времени определяют не по графику сотрудника, а по производственному нормативному календарю. В этом случае возникает другая сложность. Поскольку нормы в разных месяцах разные, сотрудники не понимают, почему получилась та или иная сумма. Возьмем июль 2019 года, по производственному календарю норма — 184 часа. Обе сотрудницы отработали меньше нормы, и одна получит 18285 рублей, а другая — 16000.
- 30 000 / 184 × 160 = 26 086,96 рубля.
- 30 000 / 184 × 140 = 22 826,09 рубля.
Посмотрим эту же ситуацию в другом месяце, например, в июне 2019 года. По производственному календарю норма в нем составляет 151 час. В этом случае при таком же графике работы одна сотрудница переработает норму и получит 31 788,08 рубля, а вторая отработает меньше нормы и получит 27 814,57 рубля. У обеих могут возникнуть вопросы по расчету.
- 30 000 / 151 × 160 = 31 788,08 рубля.
- 30 000 / 151 × 140 = 27 814,57 рубля.
Вариант 3. Определение нормы времени по производственному календарю, но в среднем за год. Для этого нужно умножить оклад сотрудницы на 12 месяцев и разделить на количество часов за год по нормативному календарю. В нашем случае норма за час в 2019 году — это 182,74 рубля (30 000 рублей × 12 месяцев / 1 970 часов). Такой расчет более-менее понятен и приближен к тарифной ставке, потому что здесь известна норма за час, которая не меняется в течение года. Но тогда для сотрудника будет удобнее, если мы в трудовом договоре запишем норму за час, а не оклад за месяц. Сотрудник должен понимать, как конкретно и из чего складывается его зарплата.
Итак, для тех сотрудников, которые работают по сменному или скользящему графику, расчеты делать удобнее, если установлена тарифная ставка за смену или за час.
Сдельная система оплаты труда
Сдельная оплата не зависит от отработанного времени и применяется к сотрудникам, результат работы которых можно оценить в качественных материальных показателях.
При этом зарплата не зависит от отработанного времени, но учет рабочего времени вестись должен: нужно заполнять табель. А при работе в ночное время оплата таким сотрудникам предусмотрена по повышенным расценкам.
Сейчас на небольших предприятиях такая система часто применяется для оплаты труда тех, кто работает на дому (фрилансеры) или по совместительству, со свободным графиком. Как правильно оформить таких работников? Организация должна вести учет рабочего времени, а фрилансеры не должны работать больше 40 часов в неделю. Контролировать это компания самостоятельно не может. Но можно издать приказ, обязывающий сотрудника заполнять табель учета рабочего времени, а в трудовой договор внести запись о том, что рабочее время и график работы он определяет самостоятельно. При этом он не должен работать больше, чем предусматривает норма по производственному календарю.
Приведем два примера такого расчета.
Пример 1. Сдельная оплата за количество
Дневная норма выпеченных тортов у сотрудницы кондитерской — 5 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей. За месяц сотрудница испекла 94 торта.
Оплата за 1 торт составит: 1 500 рублей / 5 тортов = 300 рублей за штуку.
При этом месячный заработок кондитера составит: 300 рублей × 94 торта = 28 200 рублей.
Пример 2. Сдельная оплата по норме времени
У сотрудницы кондитерской установлена норма времени на выпечку одного торта — 96 минут. Часовая тарифная ставка — 187,5 рублей. За месяц кондитер испекла 110 тортов.
Сдельная оплата составит: 187,5 × 96 минут / 60 = 300 рублей/торт.
Месячный заработок составит: 300 × 110 = 33 000 рублей.
Бонусная (комиссионная) система оплаты труда
Такая система оплаты обычно применяется для сотрудников, от работы которых напрямую зависит выручка компании. Например, для менеджеров по продажам, продавцов. При такой системе обычно есть небольшая постоянная часть (рассчитывается по времени работы), и есть бонусная часть, которая зависит от выручки в каждом конкретном месяце или от общей суммы выписанных/оплаченных счетов конкретного менеджера по продажам.
Мы рассмотрели основные системы оплаты труда в чистом виде. На практике обычно встречаются эти системы с дополнениями и изменениями, например, повременно-премиальная или сдельно-прогрессивная. Работодатели сами разрабатывают систему оплаты в зависимости от потребностей своей организации. Главное, чтобы сотрудники были ознакомлены с локальными нормативными актами, в которых описывается система оплаты, и понимали, от каких показателей зависит и из каких частей состоит их зарплата.