Законное увольнение работников. Законные основания для увольнения работника по тк рф Его законность основания увольнения сотрудников
Конфликтная ситуация между начальником и подчиненным часто заканчивается увольнением, и не всегда законным. Чтобы отстаивать свои права, нужно их знать, то есть четко понимать порядок увольнения по закону.
Чаще всего возникают два типа ситуаций: когда сотрудник не согласен увольняться и намерен продолжать работать или же рассчитывает получить денежную компенсацию за уход. Согласно статье 178 ТК РФ выходные пособия выплачиваются при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращением штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка, а также за работником сохраняется средний месячный заработок на период его трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
Увольнение по закону
Существует несколько вариантов законного увольнения сотрудника:
По собственному желанию (пункт 3 статьи 77 ТК РФ) - самый частый способ, причем им пытаются воспользоваться даже при отсутствии такового желания. Для работодателя проще всего получить заявление за подписью работника, с этой целью на него может быть оказано давление;
Неудовлетворительные итоги аттестации (подпункт «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ) - веская причина для законного увольнения, но аттестация должна быть проведена по всем правилам, иначе ее результаты могут быть оспорены. В аттестации участвует специальная комиссия, а ее заключение оформляется в виде приказа. Чтобы не возникало проблем в дальнейшем, об аттестации предупреждают сотрудников заранее, а при неудовлетворительных результатах повторяют - только в этом случае повод для увольнения будет безусловным;
Несоблюдение трудовой дисциплины (пункт 5 статьи 81 ТК РФ) тоже должно быть подтверждено фактами. Например, если сотрудника увольняют за опоздания, то в качестве доказательства предоставляется журнал с соответствующими отметками или информация из электронной пропускной системы;
Однократное грубое нарушение (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ) - это, например, прогул без уважительной причины или появление на рабочем месте в нетрезвом виде. Оспорить увольнение за прогул можно, предоставив доказательство веской причины (болезнь, в том числе близких родственников, травма, авария и другой форс-мажор). Опьянение должно быть подтверждено показаниями свидетелей или результатами медицинской экспертизы. К грубым нарушениям относятся хищение, порча имущества компании, разглашение секретной информации, а также нарушение техники безопасности.
Какое увольнение считается незаконным?
Если причина увольнения не соответствует действительности или не доказана, то увольнение можно оспорить. Некоторые поступки не считаются веской причиной для увольнения согласно ТК РФ. Если удастся доказать, что заявление по собственному желанию было написано под давлением руководства, такое увольнение тоже будет считаться незаконным. Нельзя увольнять сотрудников во время отпуска или больничного, а также граждан следующих категорий: беременных и матерей детей в возрасте до 1 года, матерей-одиночек, воспитывающих подростков, и опекунов детей-инвалидов. Таких сотрудников по закону можно уволить только при полной ликвидации предприятия.
Что делать, если пытаются незаконно уволить?
Если руководство вынуждает уволиться по собственному желанию, угрожая негативной записью в трудовой книжке или чем-то еще, пытаясь «договориться по-хорошему» и обещая в будущем какие-то компенсации, поддаваться не стоит.
Можно записать переговоры на диктофон - это будет доказательством при судебном разбирательстве.
Куда же обращаться в такой ситуации? Первый и самый простой шаг - трудовая инспекция, которая проведет проверку работодателя на предмет соблюдения трудового кодекса и выявления незаконных действий. Заключение трудовой инспекции будет серьезным аргументом в суде. Если нарушения ТК РФ очевидные и грубые, в инспекцию по труду можно не обращаться, суд признает их и так. Инспекция может только провести проверку - обязать работодателя восстановить вас на рабочем месте она полномочий не имеет.
Досудебная претензия - это оформленные надлежащим образом аргументы против вашего увольнения. Ее стоит вручить работодателю, чтобы на суде уверенно утверждать, что руководитель был проинформирован о вашей позиции.
Судебный иск - заключительный этап. Суд имеет полномочия заставить работодателя восстановить вас на рабочем месте, выплатить компенсацию за вынужденное отстранение от работы и даже за моральный ущерб. Если имели место угрозы со стороны работодателя, можно обратиться в полицию или прокуратуру, которые возбудят дело о противоправных действиях.
Незаконное увольнение – что это такое?
В Трудовом кодекса РФ отсутствует определение незаконного увольнения, также как и определение увольнения.
Увольнением является любое прекращение трудовых отношений работодателя и работника.
Незаконным увольнением, в свою очередь, является увольнение с нарушением установленной законом процедуры, то есть при отсутствии оснований для увольнения или с нарушением процедуры увольнения, установленной Трудовым кодексом РФ.
Незаконное увольнение имеет место в нескольких ситуациях.
Случаи незаконного увольнения
Незаконное увольнение при отсутствии оснований для увольнения
Статьей 77 Трудового кодекса РФ установлен закрытый перечень оснований для прекращения трудового договора и увольнения устанавливает закрытый перечень оснований для увольнения работника.
Часть 2 данной статьи указывает, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, но только по основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ или другими федеральными законами.
Увольнение будет законно только в том случае, если увольнение производится по одному из оснований, предусмотренному в законе. Увольнение является незаконным, если трудовой договор прекращается по основанию, не предусмотренному в законе.
Таким образом, первый случай незаконного увольнения – это увольнение по основанию, не предусмотренному в Трудовом кодексе РФ или в другом федеральном законе .
Но одного формального наличия оснований для увольнения мало. Основания для увольнения должны существовать в реальности, не быть вымышленными .
С практической точки зрения основания для увольнения существуют в реальности в том случае, если работодатель имеет возможность доказать наличие таких оснований в суде.
Суд признает увольнение незаконным, если работодатель не докажет, что основания для увольнения действительно существовали, например, что прогул действительно был, а его не придумали юротдел и сотрудники кадровой службы.
И последняя характеристика оснований увольнения – основания для увольнения должны быть существенными , то есть такими при которых невозможно дальнейшее исполнение работником своей трудовой функции.
Увольнение является незаконным, если основания для увольнения не являются существенными .
Почему я веду речь о существенности? Это связано с тем что в ряде случаев основанием для увольнения работника является дисциплинарный проступок. Например, это любое однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения и т.д.
При назначении наказания за дисциплинарный проступок работодатель свободен в выборе наказаний, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. В качестве наказания можно назначить замечание, выговор и увольнение при наличии оснований.
Но в суде при рассмотрении иска о восстановлении на работе может быть поставлен вопрос о том, насколько назначенное наказание в виде увольнения соразмерно тяжести проступка и как учтены обстоятельства совершения проступка и другие факты.
Суд может признать, что наказание в виде увольнение незаконно, потому что не соразмерно тяжести совершенного дисциплинарного проступка.
В данном случае также имеет место незаконное увольнение.
Итак, обобщая все вышесказанное, незаконное увольнение – это такое увольнение, которое совершено без существенных оснований или при отсутствии доказательств наличия основания или по основаниям, не предусмотренным российским законодательством .
Незаконное увольнение при нарушении порядка (процедуры) увольнения
Под порядком или процедурой увольнения понимается определенная последовательность действий работодателя, направленных на прекращение трудовых отношений с работником.
Данная последовательность действий предусмотрена Трудовым кодексом РФ и другим законодательством.
Нарушения порядка (процедуры) увольнения для целей признания увольнения незаконным бывают двух видов.
Во-первых, существенные нарушения порядка увольнения
, при которых имеет место незаконное увольнение.
Во-вторых, несущественные нарушения процедуры увольнения
, при которых увольнение является законным.
Для разных оснований увольнения законами установлены различные процедуры увольнения, поэтому более правильным будет рассматривать их отдельно. В рамках данной статьи, думаю, можно ограничится примерами существенных и несущественных нарушений процедуры увольнения работников.
Например, к числу существенных нарушений порядка увольнения сотрудника относятся нарушения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (ст.ст. 192 – 193 Трудового кодекса РФ), когда увольнение является видом дисциплинарного взыскания; ситуация, которой работодатель не предлагает работнику все имеющиеся вакансии подходящие работнику при сокращении численности или штата (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ); нарушение процедуры учета мотивированного мнения профсоюза при некоторых случаях увольнения работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ). Во всех этих случаях увольнение незаконно .
К числу несущественных нарушений процедуры увольнения относятся, в частности, некоторые нарушения порядка оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ): не ознакомление с приказом об увольнении , невыдача трудовой книжки . (примечание: со мной могут поспорить, что порядок оформления прекращения трудового договора не относится к процедуре увольнения, на что я скажу, что скорей всего так и есть, но статья пишется с практическими целями. А для практической цели удобнее рассматривать процедуру увольнению как все действия работодателя, направленные на увольнение работника и связанные с увольнением работника).
Это была первая статья из серии, посвященной незаконному увольнению сотрудников, восстановлению на работе, последствиям незаконного увольнения и другим вопросам, связанным с увольнением.
Возникли дополнительные вопросы? Обращайтесь за “живой” консультацией.
Предложение в первую очередь актуально для Екатеринбурга и Свердловской области.
Для других регионов возможны консультации по электронной почте и Скайпу.
gubinalexander.ru
Для того что бы обезопасить себя от принятия недобросовестного и некомпетентного персонала, работодатель, при заключении трудовых договоров с новыми сотрудниками может устанавливать испытательный срок (ст. 71 ТК РФ). Данная мера, помогает провести законное увольнение сотрудника, в случае если несоответствие данной должности выявлено на протяжении первых месяцев после трудоустройства. Однако, перед тем, как уволить работника не прошедшего испытательный срок, следует изучить и запомнить некоторые нюансы законодательства в этой области права. Правильное оформление испытания
Увольнение с формулировкой о том, что испытательный срок не пройден, правомерно лишь только в том случае, когда испытание было установлено непосредственно при оформлении на работу и наличии согласия самого сотрудника. При этом, указанное условие, должно быть зафиксировано не только в трудовом соглашении, но и в приказе о принятии (ст. 57 ТК РФ). Согласие сотрудника должно быть отражено в заявлении о принятии.
Следует помнить, что при заключении трудового соглашения, сотрудник должен быть ознакомлен с документами, регламентирующими его трудовую деятельность (ч. 3 ст. 68 ТК РФ), в частности:
- правилами внутреннего распорядка>
- должностной инструкцией>
- положениями и инструкциями относительно рабочих функций.
В соответствии с ч. 2 ст. 70 ТК РФ, нельзя уволить как не прошедшего испытательный срок сотрудника, если в трудовом договоре не содержится соответствующее условие. Данное правило подтверждается существующей судебной практикой.
Правомерность установления испытания
Законодательство содержит правовые нормы, позволяющие работодателю устанавливать испытание при приеме на работу практически всем работникам. Ограничения касаются лишь некоторых категорий граждан, например лиц, не достигших 18-ти летнего возраста или беременных женщин (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).
Максимальная продолжительность испытательного срока
В соответствии с законодательством продолжительность испытательного срока строго регламентирована. Для общих случаев данный период не может превышать трех месяцев, а при приеме сотрудников на руководящую должность – шести месяцев.
В соответствии с разъяснениями Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012г., вышеуказанное правило не распространяется на случаи приема на работу главных бухгалтеров обособленных подразделений. Продолжительность испытательного периода в таком случае не должна превышать трех месяцев (п. 3). При заключении краткосрочных соглашений от двух до шести месяцев, разрешено установление испытания на срок, не превышающий двух недель.
Момент, с которого допускается увольнение
В случае если работодатель на протяжении испытательного срока сделал заключение, что сотрудник не прошел испытательный срок, он имеет право расторгнуть трудовое соглашение по собственной инициативе. Уволить сотрудника, как такого, который не прошел испытание, можно в любое время на протяжении установленного периода. Это правило касается и тех случаев, когда соответствующий вывод делается работодателем в первые дни после заключения трудового соглашения. Законодатель ограничил момент увольнения только течением срока испытания (ст. 71 ТК РФ).
Если работник не прошел испытательный срок, но до окончания испытания не был уволен, в дальнейшем расторжение трудового договора по указанным основаниям будет незаконным. В данном случае бездействие работодателя, является подтверждением успешного прохождения испытания.
При определении момента окончания испытания необходимо учесть, что дни, когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте, не могут быть засчитаны в этот период. В таком случае период испытания должен быть продлен на количество дней отсутствия.
Например, к подобным периодам относятся:
- временная нетрудоспособность в связи с болезнью>
- учебный отпуск>
- отпуск без сохранения зарплаты>
- период согласованного с работодателем простоя>
- отстранение или недопущение к работе>
- отсутствие без уважительных причин, в том числе прогул.
Документальное оформление
Если человек не прошел испытательный срок, перед его увольнением необходимо убедится, что данный факт подтвержден документально. Как доказательство в таком случае можно использовать следующие документы:
- докладные непосредственного руководителя сотрудника о ненадлежащем выполнении должностных обязанностей, подтвержденные соответствующими актами>
- характеристика непосредственного руководителя>
- журнал контроля прохождения испытания>
- протоколы заседания комиссии по итогам испытания>
- уведомление о неудовлетворительном прохождении испытательного срока>
- объяснительные работника по фактам невыполнения заданий>
- жалобы на работника>
- приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
В случае несогласия лица с увольнением и дальнейшим обжаловании приказа в суде, данные документы будут подтверждать обоснованность увольнения по причине неудовлетворительного результата испытания.
Как правильно уволить работника не прошедшего испытательный срок
Процедура увольнения по причине неудовлетворительного прохождения, установленного испытательного срока, включает в себя несколько обязательных этапов. При этом следует учесть, что в данном случае учет мнения профсоюза не является обязательным (ч. 1-2 ст. 71, п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Предупреждение о предстоящем увольнении (ч.1 ст. 71 ТК РФ)
Перед тем, как уволить человека не прошедшего испытательный срок, работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем расторжении трудовых отношений.
Законодательство установлен минимальный трехдневный отрезок времени для предупреждения сотрудника.
Уведомление обязательно должно производиться в письменной форме, содержать информацию о причинах, послуживших основанием, для признания его не прошедшим испытательный срок. При получении уведомления, сотрудник должен поставить свою подпись на двух экземплярах, один из которых остается у него, а другой передается работодателю.
В случае, если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, должен быть составлен соответствующий акт, который будет доказательством выполнения со стороны работодателя требований, предусмотренных ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
Издание приказа
Перед тем, как уволить человека не прошедшего испытательный срок нужно его предупредить
Указание о том, по какой статье уволить работника не прошедшего испытательный срок, содержится в самой статье 71 ТК РФ. Следовательно, и в приказе должна быть указана именно эта норма. По форме приказ должен соответствовать форме № Т-8 (№ Т-8а), утвержденным Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004г.
Окончательный расчет (ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127, ТК РФ)
В последний день работы с сотрудником должен быть произведен окончательный расчет, который включает в себя выплаты:
- заработной платы>
- компенсацию за дни неиспользованного отпуска.
В соответствии с ч. 2 ст. 71 ТК РФ, выходное пособие в случае увольнения по такому основанию, не выплачивается.
Выдача трудовой книжки
Трудовая книжка так же выдается на руки в последний день работы. Выдача книжки должна быть подтверждена личной подписью работника в карточке формы № Т-2 и в книге учета трудовых книжек и вкладышей в них.
В случае если в день увольнения работник, по каким либо причинам отсутствует на работе, ему направляется почтовое уведомление, с просьбой забрать трудовую книжку. Таким образом, работодатель снимает с себя ответственность за задержку выдачи.
Увольнение по испытательному сроку по инициативе работодателя
Законное увольнение сотрудника по инициативе компании
Условно данную процедуру можно разделить на два вида:
-
Увольнение, которое не зависит от вины работника. Увольнение, по причине нарушения работником трудовых норм.
В первом случае (сокращение, ликвидация фирмы) все сотрудники предупреждаются официально, в письменном виде о грядущем увольнении за 2 месяца. Предприятие обязано по возможности предложить другие места работы, представить документы для постановки на учет в службу трудоустройства и выдать все выплаты. Во втором случае руководителю необходимо документально доказать вину сотрудника. Для этого может потребоваться: показания свидетелей; результаты аттестации, если человек не справляется с обязанностями; приказы о дисциплинарных взысканиях; акты о нарушениях и пр.
Увольнение во время испытательного срока - поэтапная процедура
В остальных случаях оценивание коллеги должно проходить по взаимному согласию обеих сторон. Трудовой договор – документ-основание для назначения испытательного процесса. При его заключении могут возникать вопросы и трения.
Для успешного их разрешения необходимо знать закон.
Сколько обычно длится Максимальная длительность испытания нового работника - 3 месяца, – гласит статья 70 ТК РФ.
Причины увольнения на испытательном сроке
Что устанавливает Трудовой кодекс Испытательный срок (ИС) является частью трудового процесса, поэтому, разумеется, Трудовой кодекс Российской Федерации оговаривает нюансы его установления и прохождения.
ТРУДОВОЙ КОНСУЛЬТАНТ
Увольнение сотрудников МВД
Порядок и этапы процедуры увольнения граждан, работающих в МВД, регулируются особыми положениями Федерального закона «О полиции». Помимо этого, разрыв трудовых отношений по причине болезни или травмы таких сотрудников основывается на ТК РФ.
Сам процесс увольнения таких работников имеет несколько важнейших отличий от обычного порядка данной процедуры, именно их и стоит рассмотреть подробнее.
Основные причины для увольнения
Законодательство РФ дает каждому сотруднику законное право уволиться по собственной инициативе в том случае, если у него было обнаружено профессиональное заболевание либо травма, которая стала результатом исполнения трудовых функций.
При этом работоспособность может быть как нарушена частично, так и полностью утеряна – в каждом из этих случаев сотрудник будет иметь полное право попрощаться с работодателем.
Следует помнить о том, что каждое заявление об ухудшении здоровья не может быть голословным. У сотрудника на руках должны иметься соответствующие медицинские заключения и другие бумаги, подтверждающие наличие проблем.
К основным заболеваниям, при наличии которых сотрудник будет иметь право сразу же закончить свою трудовую деятельность в органах МВД, относятся:
- болезни легких;
- серьезные нарушения в деятельности сердца, например, частые скачки артериального давления или пульса и т.д.;
- злокачественные образования;
- заболевания позвоночника, результатом которых стало ограничение подвижности;
- особые состояния нервной системы – хронические депрессии и т.д.;
- положительный ВИЧ.
Схема процедуры увольнения
Здоровье работников органов МВД должно проверяться регулярно на основании действующих норм и положений. Для этого создается специальная комиссия, которая оценивает ход проверки и осуществляет постоянный контроль данной процедуры. Этот орган дает окончательное заключение относительно состояния здоровья каждого из сотрудников.
Проверка здоровья может назначаться как в общем порядке, так и в индивидуальном. Последний часто требуется в том случае, если сотрудник до этого находился на лечении в стационаре, получил серьезную травму и т.д.
Этапы процедуры увольнения будут включать в себя следующие обязательные действия:
- После того, как специально созданная комиссия выдала соответствующее заключение о текущем состоянии здоровья работника, ему необходимо обратиться в отдел кадров. Там происходит уточнение имеющегося у гражданина стажа для последующего начисления положенных льгот и компенсаций.
- Далее работники кадрового отдела подготавливают для сотрудника специальное уведомление, которое содержит в себе сведения о ранее выданном медицинском заключении. Именно это заключение и будет являться главным правовым основанием для последующего инициирования процедуры увольнения.
- Затем созданное уведомление должно быть передано сотруднику в руки. Если такой возможности в настоящий момент не имеется, допускается пересылка документа путем почтового отправления. При этом следует позаботиться о составлении соответствующей описи.
- Помимо всех необходимых действий по оформлению требуемых документов, непосредственный руководитель и увольняющийся работник должны решить некоторые вопросы лично, во время беседы. Основные из них будут касаться представления всех предусмотренных государством льгот, освобождения служебного жилья, если таковое имелось и т.д. Важным вопросом также будет являться тема о полагающихся компенсационных выплатах.
- Следующим этапом станет составление работодателем главного документа – приказа об увольнении. В документе обязательно должно быть сказано о соответствующем медицинском заключении, которое выявило у сотрудника определенное заболевание или травму. С содержанием приказа работник должен быть ознакомлен лично, поставив на нем собственную подпись.
- Далее следует внесение записи об увольнении в другие важные документы, включая трудовую книжку сотрудника и его личное дело, которые было заведено при трудоустройстве. В каждой из этих записей также должны иметься сведения о ранее выданном комиссией медицинском заключении.
- Следующим важным этапом должен стать полный расчет с работником, включая выплату всех причитающихся компенсаций. Сюда же можно отнести и выдачу трудовой книжки, а также иных личных документов. Все это должно быть сделано в последний день нахождения сотрудника на его рабочем месте.
- На вышеуказанном пункте обязательные действия работодателя заканчиваются. Однако бывшему сотруднику необходимо будет обратиться в местный отдел комиссариата. Туда следует предъявить выданный работодателем военный билет для постановки на учет. Если текущие проблемы со здоровьем не запрещают работнику нести службу, он может быть причислен к запасу.
Срок, в течение которого уволившийся сотрудник должен предъявить военный билет, ограничен законодательством и составляет один месяц с момента официального расторжения сторонами трудового договора. Этот период предоставляется сотруднику для того, чтобы он смог оспорить собственное увольнение, если в этом будет иметься такая необходимость.
На какие выплаты можно претендовать?
Работник, прекращающий свою трудовую деятельность в органах МВД, будет иметь законное право на получение следующих выплат:
- Заработной платы за трудовую деятельность, осуществленную в последнем расчетном периоде.
- Компенсации за отпускные дни, которые у него остались неиспользованными.
- Премии и компенсации, если они полагаются гражданину и предусматриваются организацией.
В качестве дополнительной выплаты выдается пособие при увольнении. Если стаж работы сотрудника уже достиг 20 лет, размер этого пособия будет максимальным – семь окладов. Если работник не достиг указанной отметки – он сможет получить сумму, равную двум окладам.
Большое значение здесь также будет иметь наличие либо отсутствие профессиональной травмы. Если вынужденный уход с работы связан именно с ней, сотрудник сможет получить дополнительную единовременную компенсацию, равную двум миллионам рублей. Помимо этого, даже после увольнения работник будет регулярно получать государственное пособие, сумма которого равна размеру оклада, установленного до его увольнения.
Однако следует помнить о том, что все вышеуказанные пособия и единовременные выплаты действительно будут выданы сотруднику только в том случае, если у него будут иметься доказательства профессиональной травмы. Если же его здоровью был нанесен вред, но он не был связан с выполнением трудовых функций, получить выплаты будет невозможно.
Дополнительные выплаты также назначаются и в отношении бывших работников, которые по причине профессиональной травмы получили инвалидность. В таком случае точный размер суммы будет зависеть от конкретной группы инвалидности:
- при 1-й группе выплата составит полтора миллиона рублей;
- при 2-й – один миллион рублей;
- при 3-й – 500 тысяч рублей.
Для оформления выплат каждому работнику необходимо будет представить соответствующее заключение специальной медицинской комиссии об установлении определенной группы инвалидности. В случае снятия группы гражданин не будет возвращать ранее полученные денежные средства.
В каких случаях рабочее место сохранится?
Законодательные нормы РФ предусматривают возможность сохранения рабочего места за сотрудником, который по причине состояния здоровья вынужден находиться на длительном больничном. Такое правило распространяется и на период реабилитации, в который сотрудник восстанавливает свои силы и устраняет последствия перенесенных травм.
Еще одним важным нюансом является действующее правило, которое гласит, что работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником, находящимся на больничном. Сюда может входить как лечение в стационаре, так и пребывание дома, с периодическими визитами к доктору. В таком случае прекращение действия трудового контракта в одностороннем порядке будет являться грубым нарушением действующего порядка.
Обязательное сохранение рабочего места предусмотрено и для таких серьезных заболеваний, как, например, туберкулез. В таком случае сотрудник сможет продолжить свою трудовую деятельность после получения медицинского заключения о нормальном состоянии здоровья.
xn—-8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai
Статьи по теме
Увольнение - стрессовая ситуация и для работника, и для работодателя. Ситуация осложняется, если речь идет о незаконном увольнении работника. В материале расскажем, что именно понимается под незаконным увольнением в ТК РФ, и в каких случаях трудовая инспекция может признать, что увольнение незаконно, что это за собой повлечет.
Из статьи вы узнаете:
Незаконное увольнение: ТК РФ
Трудовые отношения между работником и работодателем в современной России регламентируются в первую очередь Трудовым кодексом, а также иными нормативными актами, содержащими указания на правила взаимодействия между этими сторонами. В этой связи в общем виде можно сказать, что незаконным признается факт увольнения, произведенного с несоблюдением норм действующего законодательства о труде.
Скачайте документы по теме:
Однако на практике такая общая формулировка зачастую оказывается недостаточно понятной и требует учета конкретных положений нормативных актов. Так, можно выделить следующие признаки ситуаций, в которых имеет место незаконное увольнение работника:
Обратите внимание! В случае незаконного увольнения с работы сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд для восстановления нарушенных прав.
Законные основания для увольнения
Общий перечень ситуаций, в которых работодатель имеет законное право уволить своего сотрудника, зафиксирован в ст. 77 ТК РФ. При этом ряд положений этого раздела кодекса связан с увольнением по инициативе работника. Таким образом, со стороны работодателя возможны следующие легитимные причины увольнения:
- окончание периода действия срочного трудового договора. Ключевые характеристики этой ситуации, а также права работника и работодателя в ней приведены в ст. 79 ТК РФ;
- увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);
- отказ работника продолжать сотрудничество с данным работодателем в связи с изменением условий такого сотрудничества, включая смену собственника предприятия (ст. 75 ТК РФ), перевод на другую работу по медицинским показаниям (ст. 73 ТК РФ) и перевод на работу в другую местность (ст. 72.1 ТК РФ);
- выявление факта заключения трудового договора без учета обстоятельств, делающих дальнейшее сотрудничество между сторонами невозможным (ст. 84 ТК РФ). Например, если договор заключен с лицом, по решению суда лишенным права занимать соответствующую должность;
- ликвидация предприятия либо прекращение работы ИП (ст. 81 ТК РФ);
- сокращение штата предприятия или ИП (ст. 81 ТК РФ);
- недостаточно высокая квалификация работника, подтвержденная по результатам аттестации (ст. 81 ТК РФ);
- многократное невыполнение трудовых обязанностей сотрудником, который уже имеет дисциплинарное взыскание, либо однократное грубое нарушение таких обязанностей вне зависимости от наличия или отсутствия взыскания (ст. 81 ТК РФ);
- выявление факта фальсификации документов, представленных сотрудником при заключении трудового договора (ст. 81 ТК РФ).
Обратите внимание! Ст. 81 ТК РФ также содержит ряд дополнительных оснований для расторжения трудового договора, применяющихся к отдельным категориям сотрудников, - например, руководителям или специалистам по воспитательной работе.
Таким образом, прочие основания увольнения, не предусмотренные указанными разделами Трудового кодекса либо другими нормативными актами, могут оказаться незаконными. В этом случае такое увольнение может быть оспорено сотрудником.
Незаконное увольнение работника
Как было показано выше, отсутствие основания для увольнения, предусмотренного в трудовом законодательстве, может быть достаточной причиной для того, чтобы данный факт был признан незаконным увольнением по ТК РФ. Однако расторжение трудовых отношений также может быть признано незаконным по причине нарушения установленного порядка осуществления такой операции.
Так, в настоящий момент наиболее распространенными ситуациями, в которых увольнение сотрудника работодателем может быть признано незаконным, являются следующие:
Каждый из этих механизмов предполагает реализацию специальной процедуры увольнения с оформлением соответствующих документов. Поэтому нарушения, допущенные на том или ином ее этапе, могут послужить причиной того, что проверяющие органы придут к мнению о том, что осуществленное увольнение незаконно.
Процедура увольнения по инициативе работодателя
Общий порядок реализации увольнения по инициативе работодателя, описанный в действующем законодательстве, предполагает осуществление следующих этапов. Так, непосредственно после принятия решения об увольнении работодатель обязан проинформировать сотрудника об этом факте посредством направления ему письменного уведомления. При этом срок направления такого документа зависит от того, на каком основании производится увольнение.
Например, при увольнении по сокращению штата или при изменении существенных условий трудового договора уведомление направляется за два месяца до наступления такого события, а при увольнении за непрохождение испытательного срока - за три дня.
Получив документ, сотрудник должен поставить на нем свою личную подпись, подтверждающую факт его ознакомления с содержанием. В случае, если работник отказывается расписываться на уведомлении, об этом необходимо составить специальный акт, заверенный подписями двух свидетелей. По истечении положенного срока работодатель должен издать приказ , в котором будут указаны причины увольнения сотрудника или сотрудников и дата расторжения трудовых отношений с ними.
Обратите внимание! В зависимости от специфики ситуации может потребоваться оформление дополнительных документов. Например, при сокращении штата нужно будет внести изменения в штатное расписание, подписав соответствующий приказ.
Кроме того, при сокращении штата работодателю необходимо принимать во внимание положения ст. 179 ТК РФ, которая предполагает, что некоторые категории сотрудников имеют преимущественное право на сохранение своих должностных позиций в такой ситуации. В частности, к ним относятся сотрудники, имеющие двух и более детей или других иждивенцев, работники, которые в ходе работы в данной организации получили травму или профессиональное заболевание, и некоторые другие категории специалистов.
Обратите внимание! Положения ст. 179 ТК РФ применяются только в случае необходимости выбора между сотрудниками с равной производительностью труда и квалификацией.
Процедура увольнения в качестве дисциплинарного взыскания
Ст. 192 ТК РФ устанавливает следующие допустимые виды дисциплинарных взысканий по отношению к работнику, допустившему нарушения своих трудовых обязанностей или иное несоблюдение правил организации:
Обратите внимание! Перечень оснований, по которым может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, строго регламентирован ст. 192 ТК РФ и не допускает произвольного расширения со стороны работодателя.
По факту допущенного сотрудником нарушения, например, отсутствия на рабочем месте или появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, составляется акт с подписями свидетелей. При этом порядок применения взыскания в виде увольнения подразумевает предоставление работнику возможности объяснить свои действия. Для этого ему отводится два дня, в течение которых он вправе предоставить работодателю письменную объяснительную записку. Тем не менее, наказание, соответствующее тяжести поступка, может быть применено к нему и в случае отказа дать объяснения.
Получив объяснительную и опросив свидетелей, либо получив иную информацию об имевшем место факте и проанализировав ее, работодатель должен вынести решение о том, является ли сотрудник виновным в происшествии, и применить к нему меру воздействия. Следует помнить, что на осуществление всех этих действий работодателю отводится только один месяц с даты обнаружения проступка.
Обратите внимание! В месячный срок, однако, не включаются периоды болезни сотрудника или его нахождения в отпуске, а также период согласования меры взыскания с членами профсоюза.
Применение выбранной меры воздействия оформляется соответствующим приказом, который должен быть представлен работнику для ознакомления не позднее трех дней с момента его подписания. При этом за каждое конкретное нарушение может быть применен только один вид наказания: это означает, что если, например, сотруднику уже был объявлен выговор, то его нельзя уволить за то же самое нарушение.
Когда увольнение незаконно
Таким образом, увольнение сотрудника может быть признано незаконным как в случае неправомерности оснований для расторжения трудовых отношений, так и при нарушении процедуры увольнения . В этом случае работник может обратиться для восстановления своих прав в трудовую инспекцию или прокуратуру. Уполномоченный орган проведет расследование, на основании которого сотрудник вправе подать исковое заявление в суд - либо он может сразу обратиться в судебные инстанции, минуя прочие этапы.
По результатам такого обращения уполномоченная организация может принять одно из следующих видов решений:
- восстановить незаконно уволенного специалиста на работе;
- изменить основание для увольнения;
- обязать работодателя компенсировать вынужденный простой сотрудника в виде выплаты заработной платы за весь период, когда он был лишен возможности трудиться. Такая возможность предусмотрена ст. 234 ТК РФ;
- обязать работодателя выплатить сотруднику денежную компенсацию за причиненный моральный ущерб в соответствии со ст. 394 ТК РФ.
Обратите внимание! Кроме этого, в соответствии с положениями ст. 100 Гражданского процессуального кодекса РФ работнику, столкнувшемуся с необходимостью отстаивать свои права в суде, должны быть компенсированы все понесенные им судебные издержки.
Особенности решения конфликтных ситуаций при признании увольнения незаконным
Правила вынесения решений в случае возникновения конфликта между работником и работодателем по поводу незаконного увольнения прописаны в ст. 394 ТК РФ. Так, ключевое правило, указанное в этой статье, предполагает, что если увольнение сотрудника было незаконным, его необходимо восстановить на прежней работе.
Особое указание в этой статье касается формулировок причин увольнения. Так, если расторжение трудовых отношений было признано незаконным, указанная в трудовой книжке причина по инициативе работника может быть заменена на увольнение по собственному желанию. Если причина была указана некорректно, ее необходимо заменить формулировкой, соответствующей Трудовому кодексу.
Если же за время рассмотрения конфликта истек период действий трудового договора, являющегося срочным, в качестве причины увольнения необходимо указать истечение срока трудового договора. В случае, если незаконная формулировка не позволила сотруднику поступить на новую работу, ему может быть присуждена компенсация за весь период вынужденного простоя.
Обратите внимание! При изменении формулировки увольнения датой увольнения будет считаться дата решения, вынесенного судом.
Таким образом, незаконное увольнение - это достаточно сложная ситуация, которая может повлечь за собой весьма неприятные последствия для работодателя. Поэтому ему необходимо тщательно следить за корректностью выбора оснований для расторжения трудовых отношений и правильностью оформления процедуры прекращения сотрудничества с конкретным специалистом.
В противном случае увольнение может быть признано, что произведенное увольнение незаконно, и работодателю придется нести серьезные материальные и репутационные потери, связанные с выплатой компенсацией сотруднику и восстановлением его на работе.
Популярное:
- Выплата компенсации при увольнении по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ Добрый вечер. При увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ («в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами […]
- Приказ о выбытии ребенка из детского сада АДМИНИСТРАЦИЯ КРАСНОСЕЛЬСКОГО РАЙОНА Государственное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад №77расносельского района Санкт-Петербурга (ГБДОУ детский сад […]
- Как подать заявку на запрос котировок в электронном виде Как подать котировку впервые В соответствии с ч. 2 ст. 77 44-ФЗ, участник имеет право выбрать, как подавать котировки. По закону это можно сделать как в бумажном виде, так […]
- Увольнение по ТК РФ в 2018 году Основания для увольнения по трудовому кодексу РФ в 2018 году перечислены в ст. 77 ТК РФ. Общими основаниями для расторжения трудового договора работника и работодателя могут быть следующие: […]
- Могут ли уволить беременную женщину с работы Может ли работодатель уволить беременную женщину? Трудовое законодательство, а именно ст. 77 и 261 ТК РФ, содержит исчерпывающий перечень случаев, в которых возможно увольнение […]
- Статья 324. Приобретение или сбыт официальных документов и государственных наград Незаконные приобретение или сбыт официальных документов, предоставляющих права или освобождающих от обязанностей, а также государственных наград […]
- Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора СТ 77 ТК РФ. Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 […]
- Образец приказ о проведении соревнований Агромясопром - Бодрость 3:2 (1:0) КПРФ - Рем Гуд 10:2 (4:0) Техноком - Бизнес-Софт 7:1 Локомотив - СтильДревСтрой 5:0 тп неявка 19.00 СтильДревСтрой - КПРФ П 19.00 Бизнес […]
"Кадровый вопрос", 2011, N 2
ВСЕ СПОСОБЫ ЗАКОННОГО УВОЛЬНЕНИЯ
Компании часто приходится увольнять одних сотрудников и нанимать других. Не всегда процедура увольнения проходит безболезненно. В данной статье мы постараемся рассказать, как без проблем провести увольнение.
Трудовой кодекс РФ предусматривает в качестве оснований прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ):
1) соглашение сторон;
2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника;
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
11) нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы;
12) другие основания, предусмотренные Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Как гласит ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Формулировка "в любое время" позволяет уволить работника и в период нахождения его в отпуске, и в период его временной нетрудоспособности, чего нельзя сделать при расторжении договора по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя - физического лица). По данной статье в любое время может быть расторгнут не только трудовой договор, но и ученический, который прекращает действие по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора (ст. 208 ТК РФ).
Как это действует на практике: одна из сторон (работник или работодатель) инициирует увольнение по указанному основанию.
Пример. Допустим, работник выступает инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон, в этом случае он направляет заявление работодателю, которое может быть одобрено работодателем или отклонено. Текст заявления будет следующего содержания:
"Прошу Вас расторгнуть со мной трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, предусматривающему увольнение по соглашению сторон, до 31 января 2011 г.".
Пример. Работодатель выступает инициатором расторжения договора, и работнику направляется предложение:
"Работодатель в лице генерального директора ООО "Круг" Е. Б. Огурцова предлагает Вам расторгнуть трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, предусматривающему увольнение по соглашению сторон, до 31 января 2011 г.
О принятом решении прошу письменно уведомить отдел кадров ООО "Круг" в ______ срок".
После того как обе стороны приняли решение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, оформляется, собственно говоря, само соглашение о расторжении трудового договора, на основании данного документа в дальнейшем издается приказ об увольнении. Работник в результате увольнения по основанию, указанному в п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса, сохраняет непрерывный стаж в течение одного месяца после увольнения (при увольнении по собственному желанию непрерывный стаж сохраняется в течение трех недель). Если уволенный встанет на учет в службу занятости населения, то и пособие будет выплачиваться больше и дольше, чем при увольнении по собственному желанию. Работодателю данный вариант увольнения удобен тем, что не надо согласовывать увольнение с профсоюзным органом и выплачивать какие-либо компенсации при прекращении трудовых отношений с работником.
Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ). Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор (ст. 79 ТК РФ) прекращается с истечением срока его действия:
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (до двух месяцев);
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ, прекращается по окончании сезона.
Кроме того, срочный трудовой договор может быть расторгнут по общим основаниям, установленным ст. 77 ТК РФ:
По соглашению сторон;
По инициативе работника;
По инициативе работодателя.
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Расторжение трудового договора по инициативе работника
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, отсчет начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст. 80 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения указанного ранее срока:
1) если достигнуто соглашение между работником и работодателем;
2) если увольнение по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.);
3) если установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление, но если на его место приглашен в письменной форме другой работник, то заявление на увольнение не может быть отозвано.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Действие трудового договора продолжается, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Причины, по которым может быть расторгнут трудовой договор работодателем, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим примеры некоторых из оснований.
Ликвидация
Увольнению в связи с ликвидацией подлежат все сотрудники предприятия, даже находящиеся в отпуске или на больничном, беременные женщины, сотрудницы, имеющие детей в возрасте до трех лет, и т. д.
При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель - организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").
Процедура увольнения для работников начинается с того, что им вручается уведомление об увольнении. Руководство обязано предупредить сотрудников о предстоящем увольнении под расписку не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Уведомления вручаются в указанный срок как основным работникам, так и тем сотрудникам, которые работают в организации по совместительству, один экземпляр уведомления остается у сотрудника, другой с подписью работника находится у работодателя. Двухмесячный срок отсчитывается со следующего дня, следующего за днем вручения уведомления.
В случае отказа работника подписать уведомление составляется специальный акт, который подписывается представителями работодателя и любым другим сотрудником. В этом случае течение двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем составления акта. По истечении двухмесячного срока работодатель издает приказ об увольнении работника ликвидируемого предприятия (форме N Т-8), далее вносится запись о прекращении трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работникам, с которыми расторгается трудовой договор в связи с ликвидацией предприятия, выплачивается в последний день их работы:
Заработная плата за фактически отработанные дни в месяце увольнения;
Компенсация за неиспользованный отпуск;
Выходное пособие.
Выходное пособие предназначено для того, чтобы возместить работнику заработок, который он не сможет получить за месяц, следующий за днем увольнения.
Выходное пособие выплачивается:
В размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ);
В размере двухнедельного среднего заработка - работникам, занятым на сезонных работах (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).
Кроме того, уволенный работник имеет право получить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также право на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Если работник заключил трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается (ч. 3 ст. 292 ТК РФ). Следует отметить, что совместителям выходное пособие выплачивается в полном объеме.
Сокращения численности или штата работников
При увольнении по данному основанию необходимо учесть, что нельзя сокращать должности тех работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия (беременных женщин; женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); других лиц, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери). Увольнение работника в связи с сокращением штата также не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Это не значит, что работодатель не вправе сократить должность, которую занимает, например, заболевший работник или женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком. Работодатель в таком случае обязан трудоустроить работника по другой должности (профессии) или, например, договориться с ним об увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
При сокращении штата работодатель:
1) издает приказ о сокращении штата или численности работников не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений. В приказе обязательно указывается причина проводимого сокращения (ч. 2 ст. 74, ст. 180 ТК РФ);
2) создает новое штатное расписание и направляет работнику уведомление о сокращении штата за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Работник расписывается в том, что он ознакомился с уведомлением;
3) извещает службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). Эти сведения следует подать не менее чем за два месяца до сокращения, а в случае массового увольнения - не позднее чем за три месяца;
4) предлагает каждому увольняемому работнику другую работу (если есть свободные вакансии) или уведомляет в письменном виде об отсутствии таких вакансий под расписку;
5) издает приказ об увольнении работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, вносит запись в трудовую книжку. Работодатель должен ознакомить работника с приказом под расписку;
6) в последний день работы выдает работнику трудовую книжку и производит расчет и выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия. Выходное пособие выплачивается в порядке, указанном выше, при увольнении в связи с ликвидацией.
Несоответствие работника занимаемой должности
или выполняемой работе
вследствие недостаточной квалификации,
подтвержденной результатами аттестации
Необходимо подчеркнуть, что увольнение по данному основанию возможно при условии неудовлетворительного результата аттестации. Однако применить на практике данный повод работодателю очень сложно, так как работник, уволенный вследствие недостаточной квалификации, может опротестовать данное решение в суде и суды практически всегда в таких случаях принимают сторону работника, который представляет в ходе заседания свидетельства о том, что порядок проведения аттестации не соблюдался, и материалы, подтверждающие его квалификацию.
Поэтому организации необходимо иметь положение об аттестации (утвержденное нормативным актом или по организации). Даже при наличии ведомственных или отраслевых положений о проведении аттестации организации лучше иметь еще и собственное положение.
При этом увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 30 апреля 2008 г. N 1028-с).
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Грубые нарушения перечислены в пп. "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в числе прочих указано увольнение по причине прогула. Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. При прогуле действуем по следующей схеме:
1) фиксируем факт отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации");
2) начальник, который зафиксировал факт отсутствия на рабочем месте, информирует в докладной записке отдел кадров и руководителя предприятия о выявленном им нарушении;
3) отдел кадров на основании докладной записки в табеле учета рабочего времени ставит неявку и принимает меры к тому, чтобы выяснить причины неявки на работу;
4) требуем с работника объяснительную записку, в случае отсутствия уважительной причины пропуска признаем прогул;
5) составляем акт об отсутствии работника на рабочем месте, с которым необходимо ознакомить работника под роспись. При этом если по истечении двух рабочих дней с момента запроса указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе или уклонении прогульщика дать такое объяснение (ст. 193 ТК РФ);
6) после получения объяснения либо после составления акта издается приказ о применении дисциплинарного взыскания (увольнении работника) и объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт;
7) дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется только в случае отсутствия уважительной причины прогула;
8) дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Но что делать работодателю, если прогульщик пропал и ему невозможно дозвониться и на письменные запросы по домашнему адресу он не отвечает? Уволить такого сотрудника за прогул будет не верно, ведь он может в любое время вернуться с больничным листом и придется его восстановить в должности, или, предположим, сотрудника осудили или он умер, тогда в этом случае основание увольнения, указанное в приказе, будет не по инициативе работодателя, а по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
В табеле учета рабочего времени продолжать ставить код НН (неявки по невыясненным причинам) и заработную плату не начислять;
На время отсутствия работника организация может заключить срочный трудовой договор с другим человеком (ст. ст. 58 и 59 ТК РФ) или передать обязанности отсутствующего другому сотруднику, оформив внутреннее совмещение;
По возможности навестить пропавшего сотрудника по его домашнему адресу (со свидетелями) и вручить запрос. И далее - составление акта, увольнение, отправка заказным письмом уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (освобождение от ответственности за несвоевременную выдачу трудовой книжки).
Прекращение трудового договора по обстоятельствам,
не зависящим от воли сторон
Причины, по которым трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, перечислены в ст. 83 ТК РФ, вот некоторые из них:
Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Требование военкомата обязательно для сторон. При увольнении по данному основанию работник получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. При этом если призванный работник был освобожден по состоянию здоровья от военной или гражданской службы в течение первых трех месяцев, то он должен быть восстановлен работодателем на прежней работе, если такой возможности нет, организация должна предоставить (с согласия работника) иную имеющуюся работу;
Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Следует отметить, что увольнение по данному пункту правомерно, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;
Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Например, работник приговорен к лишению свободы. Однако если работник находится под следствием, то увольнять его по данному основанию следует только в результате вынесения приговора суда.
Прекращение трудового договора вследствие нарушения
правил заключения трудового договора
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:
Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
Пример. За вовлечение несовершеннолетнего в систематическое употребление спиртных напитков, совершенное педагогом, на которого законом возложены обязанности по воспитанию несовершеннолетнего, суд принял решение о лишении его права заниматься такой деятельностью на срок до трех лет.
Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
Отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
Пример. Трудовой договор должен быть прекращен, если работник занимает должность, требующую наличия специального образования или специальных знаний, а работник не имеет документов, это подтверждающих. Так, в соответствии со ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан, утвержденных Верховным Советом РФ 22 июля 1993 г. N 5487-1, право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в РФ имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в РФ, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности - сертификат специалиста и лицензию.
Заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
Пример. Если гражданин, лишенный права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица на определенный срок (ст. 3.11 КоАП РФ), в течение срока дисквалификации будет принят на такую должность, то он должен быть уволен по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иными федеральными законами ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
-1А также на срок до шестидесяти дней (на время поиска новой работы) сохраняется средняя заработная плата. Если происходит увольнение руководителя, его заместителя либо главного бухгалтера по причине смены собственника, то новый владелец обязуется выплатить обозначенным категориям сотрудников компенсацию. Ее размер не должен быть менее трех среднемесячных заработных плат. Выходное пособие равное двухнедельному доходу выплачивается при увольнении сотрудника по причине несоответствия с занимаемой должностью вследствие состояния здоровья.Ст 178 ТК РФ допускает возможность внесения в коллективный договор других случаев выплат выходных пособий и повышения их размеров. При увольнении сотрудников-пенсионеров по причинам, которые предусматривают начисление различных компенсаций, следует учитывать, что их статус не является предлогом для невыплаты причитающихся сумм.
Увольнение по инициативе работодателя
- совершение доказанных преступлений, произошедших на предприятии;
- нарушение правил охраны и безопасности труда, послужившее толчком для возникновения угрозы здоровью или жизни коллег, либо порчи и уничтожения имущества предприятия;
- разглашение тайны, охраняемой законодательством;
- совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, поступка, противоречащего морали, что делает невозможным дальнейшее его пребывание в этой должности;
- принятие должностными лицами управленческого состава (руководителем, его замом, главным бухгалтером) необоснованных решений, которые привели к нарушениям сохранности имущества предприятия, его незаконному использованию либо нанесению какой-то другого ущерба.
Некомпетентность Иногда возникают ситуации, когда сотрудник ни в чем не провинился, однако руководство инициирует разрыв трудовых отношений с ним.
Как уволить сотрудника по инициативе работодателя правильно
Это касается в основном, случая, когда фирма сокращает штат или ликвидируется (ст.180 ТК РФ http://www.zakonrf.info/tk/180/). Предупреждение должно быть сделано за два месяца, под расписку.
В некоторых случаях, по соглашению сторон, можно обойтись без предупреждения, при этом работнику выплачивается компенсация, средняя оплата труда за два месяца (единовременно). В 179 статье ТК РФ (http://www.secreti.info/tk185.html, http://www.zakonrf.info/tk/179/) предусмотрены указания на лиц, имеющих преимущества для сохранения работы при сокращении штата, и при составлении списка тех, кто будет сокращен, это надо учитывать.
Если договор срочный, учитывается срок, на который заключен договор. Сезонные работники предупреждаются не менее чем за неделю до прекращения трудовых отношений.
Если договор заключен на срок меньший, чем два месяца, предупреждение должно последовать за три дня до увольнения.
Процедура увольнения по инициативе работодателя в разных случаях
Главная Финансы Каждого работающего человека рано или поздно может ожидать увольнение по инициативе работодателя, то есть по статье без выплаты компенсацией. От таких жизненных ситуаций не стоит зарекаться, наоборот, важно разобраться, как правильно действовать в рамках закона.
Инфо
Проблема грандиозная, но для начала требуется выяснить причины увольнения с работы по инициативе работодателя и, возможно, их оспорить в установленном судом порядке. Основания для увольнения работника по ТК РФ Расторжение трудового договор в такой ситуации должно быть правомерным и юридически обоснованным.
В противном случае работник может оспорить свои права, судиться как с непосредственным начальником, так и с руководителем всей организации.
Как уволить по инициативе работодателя
Надо заметить, что причин для увольнения неугодного или неподходящего сотрудника может найтись много, однако причины эти должны быть объективными, подкрепленными реальными фактами. Какие могут быть основания для увольнения сотрудника Есть ряд оснований, по которым работодатель может расстаться с работником немедленно:
- Работник не выполняет работу так, как должно, небрежно относится к своим обязанностям.
Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя
Так как при наличии соответствующего документа, подтверждающего сам факт пьянства, уволить работодатель имеет право сегодняшний днем. В то же время следует помнить, что отказ от прохождения экспертизы является, фактически, признанием факта наличия алкогольного опьянения.
Единственным 100% способом избежать увольнения по инициативе работодателя является банальное не нарушение трудовой дисциплины и добросовестное выполнение всех свои обязанностей. На сегодняшний день перечень причин, на основании которых трудовой договор может быть расторгнут работодателем в одностороннем порядке, достаточно ограничен.
Если же увольнение, несмотря на все предосторожности, все же было осуществлено и является незаконным, необходимо будет обратиться в следующие органы:
- трудовую инспекцию;
При этом стоит помнить о необходимости соблюдения сроков.
Внимание
Сегодня в большинстве случаев Трудовой кодекс находится на стороне официально трудоустроенного работника. Именно поэтому уволить сотрудника без его согласия достаточно трудно.
Но при этом следует помнить, что в некоторых, исключительных, случаях работодатель может осуществить данную операцию в полностью одностороннем порядке. Какие могут быть основания Максимально подробно полный перечень причин, при наличии которых работодатель может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, отражается в ст.
№81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В день увольнения работника в обязательном порядке должны быть посчитаны и выданы положенные ему средства. Максимально допустимый срок в данном случае – рабочий день, следующий за днем увольнения.
Если по какой-то причине работодатель осуществит задержку, то на него будет наложен соответствующий штраф. У сотрудника может возникнуть право взыскать некоторую сумму в качестве морального ущерба.
Какие полагаются выплаты Одним из наиболее волнующих вопросов для всех увольняющихся не по собственному желанию являются выплаты (расчетные).
Законное увольнение по инициативе работодателя 4 причины
Относительно увольнения беременных женщин надо заметить, что абсолютного запрета на расторжение трудовых отношений с женщиной, ждущей ребенка, нет. Однако вследствие предоставления ей определенных гарантий в некоторых случаях такие запреты могут быть поставлены.
В любом случае, при увольнении человека нужно учитывать, что при обращении в суд его права могут быть восстановлены и должность ему возвращена. Поэтому руководству следует письменно фиксировать любые поступки сотрудника, несовместимые с выполнением его обязанностей, особенно это касается увольнения по вине сотрудника.
Увольнение сотрудника по инициативе работодателя за служебное несоответствие Иногда работника увольняют на основании несоответствия занимаемой должности, или, по крайней мере, пытаются давить на него таким образом.
Имеется в виду интеллектуальный труд, который не поддается подсчету и оценке по стандартам качества. Если при этом отсутствуют и нарекания по дисциплине, то такого работника уволить сложно.
Вопрос об аттестации работника создаст работодателю массу проблем. Аттестационная комиссия, составленная из лиц, не имеющих возможности оценивать работу сотрудника и получившая его характеристику от заинтересованных лиц, может принять решение, которое работник имеет право оспорить в суде.
Работодателю и иже с ним придется провести тонкую и сложную работу, собрать аттестационную комиссию, все дело организовать так, чтобы сделать судебное восстановление работника невозможным. При этом увольняемый может в буквальном смысле оспаривать каждый шаг нанимателя в этом процессе.
Как избежать увольнения по инициативе работодателя Существует множество способов избежать увольнения по инициативе работодателя. Но при этом следует учитывать большое количество различных факторов, а также саму причину, по которой работодатель желает уволить своего работника.
Одной из самых частых причин нарушения трудовой дисциплины является прогул. Трудовое время будет не засчитано в случае, если по какой-то причине работник отсутствовал на своем рабочем месте более 4 часов подряд. Но при этом процедура увольнения может быть реализована, только если сам факт наличия прогула будет доказан.
Фиксация нарушения При выяснении обстоятельств проступка наиболее целесообразным является создание на предприятии соответствующей комиссии, которая будет заниматься выяснением всех подробностей. Сама фиксация правонарушения может быть составлена в виде различных документов:
- актов, с подписью двух свидетелей;
- докладных;
- служебных записок;
- заключений и др.
Комиссия занимается сбором и изучением всех бумаг, в которых фиксируется происшествие.
Далее она принимает решение о наличии либо отсутствии в действиях работника нарушения. Смотрите видео о способах увольнения сотрудников по инициативе работодателя Ознакомление сотрудника Если решение членов комиссии подтверждает вину наемного лица, то ему предоставляется один экземпляр заключения с целью ознакомления и письменное уведомление об этом.
Глава 13 Трудового кодекса РФ «Прекращение трудового договора» рассматривает общие основания расторжения договора между работником и работодателем. Большинство споров возникает в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Некоторые работодатели действуют не в рамках закона и злоупотребляют своими правами. К нам за помощью обращаются работники, уволенные на незаконных основаниях. Причиной тому является недостаточное знание работниками своих прав. Данная тема раскрывает некоторые аспекты статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».
Закон позволяет работодателю уволить работника по конкретным основаниям, изложенным в Трудовом кодексе РФ.
Увольнение по таким основаниям, как:
- 1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ);
- 2) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ст. 81 ТК РФ);
- 3) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества,
- 4) неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
- 5) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ) редко вызывает споры.
Трудовые конфликты возникают по другим основаниям, когда работодатель увольняет неугодных работников, которые не знают своих прав. На первый взгляд, проще всего избавиться от сотрудников, объявив о сокращении численности работников организации.
В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). В обязанность работодателя входит предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе. Данным правом обладают:
- работники с более высокой квалификацией и производительностью труда, чем другие сотрудники;
- работники, имеющие двух или более иждивенцев в семье;
- лица, у которых в семье нет других работников;
- сотрудники, получившие у данного работодателя увечье или профзаболевание и др. (статья 179 ТК РФ).
При сокращении работник в обязательном порядке должен быть предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", с изменениями от 28 декабря 2006 г.).
Если впоследствии выяснится, что работодатель ввел трудовую единицу, с такими же обязанностями, которые исполнял сокращенный работник, увольнение можно признать незаконным.
В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. К тому же, работнику должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса.
Увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо, если несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации будет подтверждено результатами аттестации. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Однако, если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). До увольнения работодатель обязан предоставить работнику вакантное место, которое бы соответствовало его навыкам и знаниям.
Аттестация работника должна проводиться по всем правилам. У работодателя должен быть в наличии протокол об аттестации, в котором указываются порядок и сроки ее проведения, категория работников, а также состав комиссии, причем члены комиссии должны призываться со стороны.
В новой редакции п.3 ст. 81 ТК РФ (в отличие от КЗоТ) не предусмотрено увольнение работника в связи с его несоответствием выполняемой работе по состоянию здоровья. Это не случайно, так как в Трудовой кодекс включена ст.73, предусматривающая возможность перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Уволить такого работника можно, только если он сам откажется от перевода, либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы. Кроме того, п.5 ч.1 ст.83 ТК предусматривает такое основание прекращения трудового договора, как признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
П. 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. По данному основанию работник может быть уволен только в том случае, когда он в совокупности:
- неоднократно, т.е. более 1 раза не исполняет трудовые обязанности,
- не имеет на это уважительных причин,
- имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание.
За совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст.192 ТК РФ).
При этом увольнение является крайней мерой и может применяться в том случае, если работник уже имеет другое взыскание. Важно учесть, чтобы предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято с работника. Автоматически дисциплинарное взыскание снимается по прошествии года со дня его применения, если работник не совершил нового проступка. Работодатель может по собственной инициативе снять взыскание досрочно (ст.194 ТК РФ).
К увольнению по п. 6 ст. 81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей работодатель прибегает в большинстве случае, при этом, часто злоупотребляет своими правами. Грубыми нарушениями считаются:
- - прогул;
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи;
- нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
На практике чаще других встречаются увольнение за прогул и за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Остановимся на них подробнее.
Трудовой кодекс внес изменения в определение прогула, по сравнению с действующем ранее Кодексом законов о труде. Сейчас прогулом считается отсутствие работника на своем рабочем месте (а не на территории предприятия, как было раньше) в течение всего рабочего дня (смены) или четырех часов подряд (а не трех часов в течение рабочего дня, как требовал КЗоТ РФ) без уважительных причин.
Закон предусматривает возможность увольнения за прогул, если отсутствие работника составило более 4 часов подряд. Это значит, что если работник опоздал на 3 часа 50 минут, он не может быть уволен по этому пункту. Также не допускается суммирование времени отсутствия за несколько дней, или за утренние и дневные часы опоздания или ухода раньше положенного времени. Чтобы доказать, что работник отсутствовал на своем рабочем месте, работодателю необходимо иметь документальное описание того, что следует считать рабочим местом.
Если в Правилах внутреннего трудового распорядка организации не указано точное время начала и окончания рабочего дня, а также точное указание рабочего места, работнику будет очень легко оспорить увольнение за прогул.
В некоторых компаниях практикуется устная договоренность работника с руководством о предоставлении ему отгула. Чтобы впоследствии не попасть в неприятную ситуацию, все договоренности нужно фиксировать на бумаге, с подписями сторон.
Работник может быть уволен за прогул за самовольное использование дней отгула и за самовольный уход в отпуск (даже если он написал заявление, но не поучил разрешения). При увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), работник должен отработать 2 недели. Если он самовольно решит сократить время отработки, то работодатель с полным правом может изменить запись в трудовой книжке со ст. 80 ТК РФ, на пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 (прогул).
Закон допускает самовольное использование дней отдыха только в том случае, если время использования таких дней не зависело от усмотрения работодателя, а работодатель нарушил предписания закона и отказал в их предоставлении (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (ч. 4 ст. 186 ТК РФ)).
Нередко случаются ситуации, когда работники отказываются выходить на работу в связи с их незаконным переводом на нижеоплачиваемую должность либо с невыплатой работнику заработной платы. Ст. 72.1 «Перевод на другую работу. Перемещение» и ст. 72.2 «Временный перевод на другую работу» Трудового кодекса предусматривают в основной своей массе перевод по взаимному, письменному согласию сторон. Если работник отказывается от перевода, работодатель не может обязать его.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Если при указанных основаниях работодатель увольняет работника за прогул, его действия можно обжаловать в суде и признать незаконными.
Прежде чем уволить работника, работодатель должен потребовать у него письменные объяснения о причине отсутствия на рабочем месте.
Только после этого руководство имеет право составить приказ об увольнении, под которым должна стоять подпись работника, подтверждающая, что он с ним ознакомлен, или ознакомлен, но не согласен, или отказывается от подписания.
Увольнение - крайняя мера. На усмотрение работодателя за прогул может быть предусмотрено дисциплинарное взыскание. Работодателю следует обратить внимание на то, что за одно нарушение возможно только одно наказание. Если работнику за прогул вынесен выговор, то уволить его уже нельзя.
Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для его увольнения (пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ). Пленум Верховного суда разъясняет, что под это основание подпадают работники, которые появились в нетрезвом состоянии не только на рабочем месте в рабочее время, но и на территории предприятия, на котором они работают.
В первую очередь, работодатель обязан отстранить нетрезвого сотрудника от работы. В том случае, если работник не был отстранен от работы, ответственность за возможные последствия выполнения им трудовых обязанностей в состоянии опьянения ложится на работодателя. Работник может быть допущен к выполнению работы, как только отпадут обстоятельства, препятствующие этому. Однако это не лишает работодателя права уволить работника за грубое нарушение трудовой дисциплины.
После отстранения от работы необходимо составить акт, в котором фиксируется состояние работника в присутствии независимых свидетелей, предварительные объяснения самого работника (если он будет в состоянии их дать). Акт составляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику обычно на следующий день. Чтобы не возникло споров, лучше всего отправить сотрудника на медицинское освидетельствование. Трудовой кодекс не указывает, какой именно врач уполномочен давать заключение. Это может быть врач больницы, поликлиники, "скорой помощи" или предприятия-работодателя. Акт, фиксирующий состояние опьянения, должен быть составлен непосредственным начальником или лицом, ответственным за допуск работника к работе. Свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках. Иначе впоследствии работник может доказать, что качало его от переутомления, а работодатель отстранил его от работы незаконно.
Уволить по рассматриваемому основанию можно независимо от того, применялись к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания или нет. Но поскольку само увольнение, согласно статье 192 ТК РФ, также является мерой дисциплинарного взыскания, необходимо соблюдать все сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания. Уволить работника можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
По пункту7 ч.1 ст.81 ТК РФ могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, если они совершили виновные действия, которые дают основание утраты доверия к ним со стороны работодателя (ч.1 п.45 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Такие работники несут полную материальную ответственность на основании письменных договоров о полной материальной ответственности (ст. ст.243, 244 ТК РФ).
Полный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности утвержден Министерством труда и социального развития РФ в Постановлении от 31 декабря 2002 г. № 85.
Не подлежат увольнению в связи с утратой доверия бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку денежные и товарные ценности непосредственно им не вверяются.
Увольнение по данным основаниям должно быть основано на конкретных фактах совершения работником виновных действий. Причем, виновные действия работника могут выражаться в получении оплаты за услуги без соответствующих документов, в обмеривании, обвешивании, обсчете покупателей, нарушении правил продажи спиртных напитков и выдачи наркотических лекарственных средств. При халатном отношении работника к трудовым обязанностям (оставление помещения с материальными ценностями открытым, оставление контрольно-кассовых аппаратов без присмотра), наказание работнику предусматривается в рамках данной статьи.
Если будет установлен факт хищения или взяточничества работника, когда его действия не связаны с работой, его также могут уволить по этим основаниям.
Для увольнения по мотивам утраты доверия, требуется, чтобы вина работника в совершении конкретных действий была установлена. При выявлении недостачи в бригаде, когда установлена коллективная материальная ответственность, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо.
Совершение работником аморального проступка (пункт8 ч.1 ст.81 ТК РФ) может служить основанием увольнения лишь работников, выполняющих воспитательные функции. Такими работниками являются учителя, профессорско-преподавательский состав вузов, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Лица, хотя и работающие в детских садах, интернатах, школах, других образовательных учреждениях, но выполняющие технические обязанности (уборщицы, кладовщики и другие), не могут быть уволены по данному основанию.
Руководители подобных организаций, филиалов, представительств под данную статью не попадают, поскольку их трудовая функция значительно шире, чем воспитание подчиненных.
Увольнение по п.8 ч.1 ст.81 Трудового кодекса может быть применено независимо от того, где совершил работник аморальный проступок - на работе или в быту. Не допускается увольнение на основании непроверенных сведений. Совершение аморального проступка должно быть доказано.
Рассматривая дела о лиц, уволенных по п. 7 ст. 81 и по п. 8 ст. 81 ТК РФ, необходимо учитывать время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, его последующее поведение и другие обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора (п.47 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. N2).
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктами 7 или 8 ч.1 ст.81 ТК в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены вне места работы либо по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
Новым основанием для увольнения работника по инициативе работодателя по сравнению с КЗоТ РФ является представление работником работодателю "подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора" (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Трудовой договор по данному основанию может быть расторгнут с работником, представившим поддельный диплом об окончании учебного заведения, фальшивую трудовую книжку.
Для этого у работодателя должны быть неопровержимые доказательства поддельности документов. Такими доказательствами могут быть справка из института о том, что диплом работнику не выдавался, или данные о том, что работник на самом деле не работал в организациях, которые указаны в его трудовой книжке, заключение эксперта. На основании этих документов и издается приказ об увольнении. Как видно, это процедура довольно долгая и хлопотная для организации. Но если работодатель решит дать делу официальный ход, то работнику грозит не только увольнение по пункту 11 статьи 81 ТК РФ, но и уголовная ответственность за подделку, изготовление или сбыт поддельных документов (ст. 327 УК РФ).
Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, данный в ст.81 ТК РФ, не является исчерпывающим. Работник может лишиться работы и в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (пункт 14 ч.1 ст.81 ТК).
Работодателю следует помнить категорию лиц, уволить которых по общим основаниям сложно, а именно:
- беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ),
- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ),
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, (ребенка-инвалида до 18 лет) (ч.4 ст. 261 ТК РФ),
- других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ),
- работников до 18 лет, расторжение договора с которыми допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).
Только при ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе и названная выше категория. О предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Однако это правило не распространяется на случаи полной ликвидации предприятия.
За уволенными работниками сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В день увольнения (последний день работы) с работником производится окончательный расчет. Ему выплачивается компенсация за неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении. При отказе работника получить трудовую книжку на руки составляется соответствующий акт. В этот же день по адресу места жительства работника направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.
Если увольнение работника признают незаконным, то суд восстановит сотрудника на прежней должности. А если работник не желает больше вступать в трудовые отношения с данной организацией, суд обязывает работодателя изменить приказ об увольнении и исправить в трудовой книжке работника запись об увольнении на запись о расторжении договора по собственному желанию.
В настоящее время , как правило, заканчиваются в пользу работников. И даже их длительность (многие дела рассматриваются годами) на руку работнику. Незаконно уволенные в итоге могут получить задолженность по заработной плате плюс средний заработок за все время вынужденного прогула. Кроме того, многие работники заявляют требования о возмещении морального вреда, которые суд удовлетворяет.
Закон закрепляет за работником и работодателем определенные права и обязанности. Главное - соблюдать обязанности и не злоупотреблять своими правами, а в случае нарушения их другой стороной не бояться отстаивать свои интересы.